Another winning team.jpg

צוותים מנצחים – פרק ראשון מהספר חזר מעריכה….

המון זמן לא כתבתי, הייתי עסוקה…. זה נשמע תירוץ, אבל זו אמת לאמיתה. סיימתי תפקיד בשיבא, ואני בתחילת הקמת המיזם הבא שלי, אושיה, רשת נשים מובילות בריאות נשים (מבטיחה לכתוב עליו בפעם אחרת).
וכמובן שכן כתבתי, אפילו הרבה, כתבתי בביונד מדיסין, מגזין החדשנות הרפואית שלי, התאמנתי בכתיבה בסדנת הכתיבה של אוולין בימי ראשון, ו…השלמתי את הספר שלי – צוותים מנצחים (שם לא סופי).

הספר התקבל להוצאת מטר, ועבר לעורך שלי, שגיא גרין. העברת הספר לידי העורך היא שלב  מורכב, גם משמח וגם קצת כואב. הספר הוא הבייבי שלי, ועכשיו ידיים זרות נוגעות בו. (זרות כי שגיא ואני עדיין לא מספיק מכירים, אנו לומדים אחד את השני, הוא דרך הספר, ואני אותו דרך העריכה).
בכל מקרה שגיא עובד ממש מסודר (אני לא) הוא פירק את הספר לפרקים ותתי פרקים, וסיכם איתי שישלח אלי בכל פעם פרק ערוך, ואני אחזיר לו עם התייחסות לתיקונים שלו. המשמעות של זה היא שאני וצריכה להתחבר מחדש לטקסט, לראות שזה אכן הקול שלי, שהשינויים לרוחי, ולחזור ולתקן שוב.
אז הנה לדוגמה הפרק הראשון ששגיא החזיר לי, פלוס התיקונים שלי על התיקונים שלו… במקור הספר נפתח ממש שונה, אבל שגיא אוהב את הסיפורים האישיים, אז הוא חתך סיפור ממקום אחר, והעביר אותו ממש להתחלת הספר.

אה, ויקח חודשים ארוכים עד שהספר יצא, אולי בקיץ, קצת לפני או אחרי, זה המון זמן, ובינתיים כל תגובה תתקבל בברכה

איך הכל התחיל

באחד הלילות שבהם הייתי רופאת ילדים ותורנית מיון בבית החולים שניידר, הגיעה תינוקת יפת תואר, זהובת שיער, שהוחשה על ידי הפראמדיק שהנשים אותה ידנית. היא הוכנסה במהירות לחדר ההחייאה, ומבט אחד לאישוניה המורחבים הבהיר לי שהיא במצב של מוות מוחי. למרות זאת קיימתי את כל שלבי ההחייאה לפי הפרוטוקול, מקווה לנס. הוריה אחוזי האימה עמדו מחוץ לחדר ההחייאה ועיניהם נעוצות בגבי בחרך הזכוכית שבדלת החדר הסגורה.
לעולם לא אשכח את התמונה של ההורים לאחר שבישרתי להם את הבשורה הנוראית, הם מיאנו לעזוב את בתם התינוקת. אמה מיררה בבכי, אומרת שוב ושוב שטוב מותה מחייה. האב רכן לרגלי רעייתו והתחנן שתמצא בעצמה כוח לחיות לטובת הילדים האחרים שנותרו להם. במחשבה לאחור אולי זה היה הרגע שבו החלטתי להקים את ארגון בטרם לבטיחות ילדים.

במדינת ישראל בשנת 1993 מתו כ-250 ילדים בכל שנה שנה בתאונות בית, תאונות דרכים ובאתרי הפנאי, ואלפים נפגעו, נעשו לנכים וסבלו מייסורים קשים יחד עם הוריהם, אחיהם ובני משפחותיהם. אלו תאונות שאפשר היה למנוע. שרציתי שיפסיקו. ילדים שקיוויתי שימשיכו להיות בריאים, שלמים ומוגנים, ולא יגיעו לחדרי המיון.
לא ידעתי איך עושים זאת: הן לא נמצאתי בבתיהם או בסביבתם של כל הילדים, לא הייתי מחוקקת בכנסת, לא הייתי אחראית על מכון התקנים, על בתי הספר, חופי הרחצה, הדרכים והכבישים. אז אפילו עוד לא היו לי ילדים משל עצמי. אבל היה לי חלום, שסביבו התקבצה קבוצת אנשים שלא פחדה להתחייב לאתגר וראתה בו שליחות – נוצר לנו צוות. צוות מנצח. בעזרתו וביחד עם רשת שותפים הצלחנו להוריד את מספר הילדים המתים ביותר מ – 50%.
זה היה הצוות הראשון שלי. בניתי אותו כמנהלת צעירה, חדורת שליחות וחלומות. לימים, כאשר בניתי עוד צוותים, והצטברו באמתחתי כ 100 מאמרים וכתבות על ניהול מנהיגות וחדשנות החלטתי שהגיע זמני לכתוב ספר. הספר תפס חיים משלו, ועמד על דעתו בתוקף להיות ספר על צוותים מובילים בעולם ממהר.
ניסיתי להביא לכם מן המיטב של ספרים, מאמרים, וחוויות מעשיות שעיצבו אותי ואת תפיסתי הניהולית. הייתי שמחה אם תהפכו את הספר לשלכם: תסמנו במרקר, תכתבו הערות שולים סביב תכנים שאתם מתחברים אליהם, תהפכו אותו למסמך צומח שמסייע לכם להתפתח כמנהלים ערכיים ומובילים.
ספרי הניהול שליוו אותי עמדו זמן ארוך ליד מיטתי, חזרתי אליהם שוב ושוב. אולי באמצעות הספר הזה, תוכלו להפוך לשלכם כמה תובנות. כך בדיוק אני הפכתי את הטקסטים בספר, שחלקם באו מכותבים אחרים, לשלי. הרי אנו חיים בעולם מורכב, ממהר, של רשתות וצוותים, שמחייב בחינה מחדש של כל הכללים, גם בניהול, שווה לפחות ליהנות מהתהליך.

הישרדות ומציאות

אבל מה זה צוות? איך מאתרים ומאגדים את החברים בו ואיך גורמים להם לפעול ביחד, בהרמוניה, כדי להשיג מטרה משותפת – ולא פחות חשוב: מה בדיוק תפקידו של מוביל הצוות?
הצופים בתוכנית הריאליטי “הישרדות” ודאי הבחינו בתופעה מוזרה: האנשים החזקים יותר, למשל בעלי הכוח הפיזי, או אלה שבולטים בכריזמה וברעיונות שלהם – הם המודחים הראשונים; ודווקא השקטים, המאזינים, הקשובים – גם אם הם חסרי כוח פיזי שכה חיוני להישרדות בטבע – פעמים רבות שורדים יותר.
הבחנתי בזאת לפני כמה שנים, ואז הבנתי שאני כזאת, מהבולטים שמצויים בסכנת הדחה. זה חלק מהאופי שלי: הממונים עלי הרבה פעמים התקשו להכיל אותי, נתפשתי על ידיהם כמי שחושבת בגדול מדי, מהר מידי, אולי אפילו הייתי מעצבנת או מפחידה.
השנים והניסיון לימדו אותי שלמנהלים לא תמיד נחוצים כוח, כריזמה או דומיננטיות כדי להצליח. היכולת של מנהלים להוביל ולהגשים מטרות תלויה במגוון תכונות, למשל בהכלה שמתבטאת ביכולת של מנהלים לקבל גם הכפופים להם שהם בולטים ויוצאים מן הכלל, היא מתבטאת גם ביכולת לקבל דעות שונות ואף מנוגדות, וכמובן גם ביכולת לקבל סתירות ופרדוקסים, ואף ביכולת לקבל שונות, ולהבין ששונות היא משאב חיוני בבניית צוותים.
כמנהלת צעירה הייתי גאה בעצמי כשהצלחתי. סברתי שאני עושה חיל בגלל חוכמתי וסגולותי, חשבתי שאני מצליחה רק בגלל שאני מוכשרת ועובדת הרבה וקשה, הייתי בטוחה שהיכולות שלי הן קבועות, ושייכות לי ורק לי.

טעיתי.

רק בחלוף השנים הבנתי שעיקר ההצלחות שלי קשורות מאד גם לזה שגייסתי אנשים מעולים ובניתי אתם צוותים מנצחים, הקמתי מיזמים וארגונים שיודעים להמשיך היטב בלעדי. עם השנים הבנתי שחוכמה מרבה את עצמה בממשקים. החוכמה היא לא רק שלי, הרעיונות עולים בי כאשר אני מתחככת בעולם, בטקסטים, באנשים שסביבי. במרחבי קו התפר נוצרת חדשנות ונולדים רעיונות פורצי דרך. הבנתי שכאשר אני מצליחה זה קורה בגלל התכונות שמביאות אותי שוב ושוב לבחור באנשים מעולים, החכמים והמוצלחים ביותר – כן, שיהיו מוצלחים ממני! לפחות בדבר אחד. אולם חשוב יותר מזה – לבנות צוותים מנצחים.

עם הניסיון והשנים למדתי עוד דבר חשוב: שלמרות שעבודה קשה חשובה, למידה חשובה ממנה. במקום “לעבוד קשה” בניהול אני משקיעה זמן בלספוג, להבין ולנתח. ללמד וללמוד ביחד עם אנשי הצוות שלי: זה מהנה בצורה בלתי רגילה, ואפקטיבי הרבה יותר. מי שלומד כל הזמן משמר את הסקרנות, את הבריאות, את תפקוד המוח ואפילו… את השמחה והאושר. וכך גם מקבלים החלטות טובות הרבה יותר. היום אני יודעת שאני מצליחה לא בגלל מה שאני יודעת, אלא גם בגלל הדברים שאני יודעת שאינני יודעת, אז אני שואלת, חוקרת ומחפשת תשובות ודברים שאיני יודעת.
אני?
מה פתאום. הצוות שלי ואני!

חזון מכליל

תחילת הקמת הארגון הייתה, מטבע הדברים, הדרגתית. קיבלתי בת שירות לאומי, מיכל קליין, לאחר מכן השגתי חצי תקן וגייסתי עובדת ראשונה, קלאודיה, שהיתה בעלת תואר בבריאות הציבור. השלישית שנקלטה הייתה אורלי סילבינגר, שבאה מהרשות הלאומית לבטיחות בדרכים והבינה במניעת תאונות דרכים, ונקלטה כסגניתי.
הייתי מלאת חלומות, עבדתי במקביל בשני תפקידים דורשניים, כמתמחה ברפואת ילדים בבית החולים שניידר וכמנכל”ית הקמה של בטרם, וכמעט לא ישנתי. גייסתי כספים, כך יכולנו לפתח עוד ועוד תוכניות, תחילה לבטיחות ילודים – במחלקת היולדות, לאחר מכן תחקירי אירוע והדרכת הורים במחלקות האשפוז, ולאט לאט – יצאנו מגבולות בית החולים. בנינו שלוחות של בטרם בבתי החולים המובילים, והרחבנו הלאה – לטיפות חלב, גני ילדים, ולקידום עבודה מול התקשורת, ואז למהלכים אסטרטגיים של עבודה מול חברי כנסת לקידום חקיקה ומול המשטרה לקידום אכיפה.
התלהבנו ביחד – השליחות היא דלק נפלא. בדיעבד אני מבינה שהעומס האישי שלי כמתמחה מחד, וכמנכ”לית מאידך, הפך אותי למנהלת טובה יותר. לא הכרתי את הכללים, ואת העיקרון של ‘לנהל פחות’, אבל פשוט לא היה לי זמן, והצוות שלי יכול היה לעבוד…
אחרי כחמש שנים היכרתי את ד”ר חיה רמון ז”ל, שליוותה אותי והייתה המאמנת הראשונה והאהובה שלי. חיה הציעה לי להקים הנהלה, אז כבר עבדו בארגון כחמישה עשר עובדים, ומספר בנות שירות לאומי, וליצור חזון משותף.

כדי לנסח את הצהרת החזון לבטרם ערכנו סדנה של שלושה ימים בהנחיית חיה רמון ורונית דרורי שעבדה עימה. בסדנה עבדנו על יצירת החזון. התהליך היה מכליל ומשתף. ההשקעה בבניית חזון בצורה משותפת, כך שכל עובדי הארגון יעמדו מאחוריו, משתלמת מאוד. יש לכך סיבה אנושית פשוטה: אנשים אוהבים הרבה יותר את הרעיונות שלהם מאשר את הרעיונות של אחרים. לכן כשהם שותפים לקביעת המטרה, החזון, או הערכים, הם מחויבים הרבה יותר. כשהצוות שלכם שותף לרעיון, או כאשר אתם נותנים לחבריו מרחב להוביל את הרעיונות שלהם – הם יעשו זאת הרבה יותר טוב.
בתהליך גם הצבנו לראשונה מטרה מדידה: “להפחית את התמותה של ילדים בישראל מתאונות בשליש עד שנת 2010”. המטרה השאפתנית לוותה אצלי בפחדים גדולים, ידעתי שאנחנו מתחייבים על דבר שלמעשה אי אפשר להתחייב עליו – כאמור לא נמצאנו ולא יכולנו להימצא בכל מקום שבו אורבת סכנה לילדים – אז איך נוכל למנוע מילדים להיפגע?
את השם ‘בטרם’ קיבלנו בסיוע משרד הפרסום המתנדב שלנו, זאב ליכטנזון. זאב גם תרגם את החזון לארבע מלים קליטות: “עושים עולם בטוח לילדים”.
למרבה השמחה היעד הושג, ואפילו הרבה לפני 2010, ירדה התמותה של ילדים ל 117 בשנה. בדרך השגנו עוד יעד שכלל לא כיוונו אליו – בנינו צוות מנצח. הצוות הזה היה מגובש ומלוכד סביב החזון והמטרה, עבד לילות כימים כדי להשיג אותה, פעל בשיתופי פעולה ובסינרגיות, וייצר עוד ועוד פריצות דרך בדרך הקשה הזו. וכמובן – שרתה בו התלהבות ואנרגיה אדירה, ללא ספק היה זה צוות מאושר – חברי הצוות סיפרו לי בדיעבד על רוממות הרוח ששרתה בו.
במבט לאחור הייתי אז מנהלת צעירה, וממוקדת יותר במטרה ופחות באנשים, דפוס שהשתנה עם השנים. מאד רציתי להצטיין. לכן כבר כמנהלת צעירה, קראתי את כל ספרי הניהול והמנהיגות המובילים. שוב ושוב הייתי חוזרת לצוות עם רעיונות חדשים: בונה ארגון לומד כשקראתי את פיטר סנג’י (“הארגון הלומד”), מובילה שינויים ויוצרת דחיפות כמו שלמדתי מג’ון קוטר (ב”להוביל לשינוי” ושנים לאחר מכן בספר ההמשך “דחיפות”), בונה ומעצבת ארגונים, ולימים גם מנתחת אותם כמו שלמדתי מפרופ’ יצחק אדיג’ס (ב”ניהול הצמיחה וההתחדשות בארגונים“). האמנתי בלב ובנפש שהדבר החשוב ביותר הוא החזון והמטרות הנגזרות ממנו. יצרנו ארגון לומד, שחי את המציאות של בטיחות ילדים, שכואב כל תאונה, וחושב כל הזמן בצורה יצירתית איך לשנות את המציאות.
עם השנים למדתי שזו אני שמכורה ליצר השפעה ואימפקט, חיה שוב ושוב למען חזון ומטרת ענק. רוב האנשים בעולם אינם כאלה. היום אני יודעת שאנשים אינם נזקקים לחזון ענק על מנת להרגיש משמעות וסיפוק בעבודתם. שאנשים צריכים לחזור הביתה בשלום ולהרגיש שקידמו משהו ביום עבודתם, ושעשו משהו משמעותי.
פגשתי צוותים מנצחים שנבנו אחרת, לא נדרש להם חזון מטורף, אבל הוביל אותם מנהל אוהב אדם, שאהב את אנשיו, נתן להם דוגמה אישית ויצר סביבה של אמון וביטחון, מרחב מוגן שנעים להיות בו. סביבה מגינה כזו יוצרת מאליהם את התנאים לשיתופי פעולה בין חברי הצוות. למדתי שיש אינספור סוגי מנהלים וצוותים: כל אחד שונה מרעהו, כל אחד נבנה אחרת. למדתי שאין מתכון אחד, אולם יש עקרונות.
עיקרון ברור ומוכח הוא שעובדים מאושרים הם הרבה יותר יצרניים. מגוון רחב של פרמטרים נמצאו כקובעים את שביעות הרצון של העובדים: השתייכות לצוות פורה, ייחוס משמעות לעשייה, תחושה של קידום משימות על בסיס יומי, וכמובן שאחד הפרמטרים החשובים ביותר הוא זהות המנהל. חברות שעובדיהן מרוצים משיגות תוצאות טובות יותר, כולל בערך המניה. זו הסיבה שגוגל משקיעה במטבחי גורמה ואתרי ספורט, וכמוה עושות גם פייסבוק וחברות מובילות רבות. יתרה מזאת – מאות חברות כבר מינו “סמנכ”ל אושר”, שתפקידו לדאוג שעובדי החברה מרוצים ושמחים במקום עבודתם. הדאגה הזאת לא נעשית רק מסיבות אלטרואיסטיות אלא כדי להגדיל את פריון העובדים באמצעות שביעות הרצון והאושר.
אתם ודאי חושבים “אנחנו לא פייסבוק או גוגל, אין לנו המשאבים שלהן”. ובכן הדבר לא בהכרח קשור בכסף: יש ארגונים וחברות עתירי משאבים שמפספסים את המשאב האנושי שלהן, ולעומתן יש חברות צנועות וקטנות שעושות חייל ועובדיהן מסופקים, לא כי הן מינו סמנכ”ל אושר או השקיעו משאבי עתק בימי כיף וארוחות משובחות לעובדים, אלא כי הבינו עיקרון אחד פשוט – אין הצלחות בניהול בלי צוותים מנצחים. אין ניהול ומנהיגות מצטיינים בלי צוותים מובילים. וצוותים מובילים הם גם צוותים שמחים. כדי לקבץ ולעבוד ביחד בצוותים כאלה לא צריך הרבה כסף, מספיקה תשומת לב ויצירתיות.

עיקרו של הספר הזה פשוט, אפשר לסכם אותו בשני משפטים: תשקיעו בבחירת האנשים שלכם, תשקיעו בטיפוח הצוותים שלכם, תבנו את יכולותיהם ואת מנהיגותם, תיצרו מרחב בטוח, נקטו בגישה פוזיטיבית, ותנו שקט לעבוד. המשפטים הללו הם רלוונטיים לבעלי חברות שרוצים תוצאות, למנהלות שרוצות להצליח, למדריכים שרוצים להצטיין, למנהיגות שרוצות להוביל לשינוי, לבוני קהילות שרוצים לטפח את קהילתם, וליזמים חברתיים שחפצים בשינוי.
אבל זה לא קל.
יש יותר מדי ארגונים שלא פועלים נכון, שעובדיהם אומללים, מטורטרים, או מנוהלים ביתר, ולכן גם הרבה פחות פוריים ואפקטיביים.
הקושי העיקרי אינו היעדר משאבים לפנק את העובדים, הוא גם אינו היעדר יצירתיות, הקושי העיקרי טמון בכם, באישיות שלכם, בתכונות שלכם. אתם תקרת הזכוכית של עצמכם.
הבשורה הטובה היא שאם בחרתם לקרוא את הספר הזה סביר להניח שאפשר כבר להסיק עליכם שני דברים: הראשון הוא שאתם רוצים להצליח ומחפשים עוד דרכים להצטיין; והשני שאתם ‘לומדים’ מטבעכם.

זוהי התחלת הספר, וההמשך – יבוא,

איתכם ובשבילכם (ודש מקוסטה ריקה היפה)

ד”ר מיכל חמו לוטם

מרץ 2018

3 תגובות
  1. עירית גלילי
    עירית גלילי says:

    מיכל היקרה!
    אני כבר מחכה שספרך יצא לאור!
    יש בכתיבתך השראה למנהיגות להובלת שינוי מהסוג החדש שכל כך נחוצים לנו היום.
    ראי המאמר שערכתי – וכמה הדברים מתחברים בעולם
    http://blog.sinergia-group.co.il/2018/02/03/מעצבים-את-עתיד-עולם-הצריכה-מודלים-אופ/
    בהצלחה עירית גלילי

    הגב

השאירו תגובה

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

*