למידה והכשרה של מנהלים בשירות הציבורי

אתגרי המשילות במאה העשרים ואחת מזמנים צורך בשינויים מדרג גבוה. אופי אתגרים אלה מגדיר מחדש את האיכויות הנדרשות ממנהל בכיר בשירות הציבורי. פרופ’ יחזקאל דרור מציע מודל לדרג הבכיר במינהל הציבורי, שלדידו חייב להיות מאופיין על ידי: סופר-מקצוענות, חדשנות ויצירתיות, איכות מקצועית, שיקוף כלל חלקי החברה, מוסר, יושר ותחושת שליחות.[1] דברים אלה לא מושגים ללא למידה מתמדת.

גם ועדת קוברסקי[2], אשר בחנה את שירות המדינה ואת הגופים הנתמכים מתקציב המדינה ואשר את המלצותיה אימצה ממשלת ישראל בשנת 1989, אמרה כי הדרג הבכיר בשירות הציבורי צריך להיות “קטן בכמותו, מעולה באיכותו, בעל אוטונומיה מקצועית, מגובש, בתפקודו ורווי תחושת שליחות”. בדו”ח הומלץ על הכשרה אקדמית-מקצועית ברמת תואר שני לסגל, “עידוד כניסת צעירים לסגל”, ו”שיטות גיוס חדשות כתכנית צוערים למוסמכי אוניברסיטה מצטיינים”. הדו”ח המליץ גם על הקמת “מכללה למדיניות לאומית” שתבטיח הכשרה מתאימה לעובדים בכירים ואף לדרג הנבחר.                                                                     

מוסדות לחיזוק ממשל הוא שם כולל למגוון של מוסדות העוסקים בהעצמת יכולת המשילות, הניהול והמדיניות בשירות הציבורי. מתוך סקירת ספרות ישראלית ובינלאומית שערך המכון למנהיגות וממשל על מוסדות לחיזוק ממשל עולים ארבעה סוגים של מוסדות בעלי ארבעה מוקדי פעולה שונים או משולבים: פיתוח רשתות, פיתוח ידע, הכשרת עתודה ניהולית, ופיתוח סגלים בכירים. ארבעת ערוצים אלו מבטאים מינונים ועוצמות שונות של מידת השפעה על עבודת הממשל ולעיתים רבות יש קשר וחפיפה בין ערוצים אלו [3]. אסטרטגיות נוספות לחיזוק ממשל כוללותסינגור, ומידע ומחקר.

המושג “מוסדות לחיזוק ממשל” מזמין חשיבה אינטגרטיבית ביחס למכלול המוסדות והארגונים הפועלים בהקשרים אלו בתוך המדינה ומחוץ לה. נראה כי על אף ששדה הפעולה הציבורי והאזרחי רווי שחקנים בעלי אסטרטגיות פעולה שונות (רשתות, פיתוח ידע, הכשרת עתודה ניהולית ופיתוח סגלים בכירים), הלכה למעשה יש בניהם מכנה משותף באשר לרצון לתרום לחיזוק יכולת המשילות של מוסדות השלטון במרחב המשילות החדש. ההבדלים בין סוגי המוסדות קשורים במידת ההשפעה, בסוגי ההתערבות, בקהל היעד כלפיו מיועדת ההתערבות, אולם ניתן לקבוע כי שלל המוסדות הללו מתכנסים למטרה זהה אחת שהיא חיזוק הממשל במרחב המשילות החדש.

פיתוח סגלים בכירים

מדינות רבות טרודות בסוגיית פיתוח איכות כוח האדם הבכיר בשירות הציבורי. זוהי סוגיה מתמשכת שלא הגיעה לכדי הכרעה. יחד עם זאת מכירות מדינות רבות בחשיבות ההשקעה בכוח האדם במנהל הציבורי בדרגים שונים; הן עבור כוח אדם שמהווה עתודה ניהולית והן עבור מנהלים אשר מכהנים בתפקידים בכירים דה פקטו.

הנחת היסוד בתחום זה היא כי יש קשר עמוק ומורכב בין איכות כוח האדם בשרות הציבורי לאיכויות תהליכי קבלת ההחלטות ותוצאות המדיניות הלכה למעשה, וכך ניתן להסיק שלמידה לאורך השירות היא ערך חיוני.

הספרות הישראלית והבינלאומית כמעט ולא מרחיבות ביחס לתפיסות של מדינות וארגונים באשר לפיתוח כוח אדם בכיר בשירות הציבורי. יחד עם זאת, קיימות הנחות סמויות באשר לסוגי ההכשרה (סוגי הידע והמיומנויות שבכירים בממשל צריכים להיות בקיאים בו), הסדרי ההכשרה (בביצוע המדינה או על ידי גופים אחרים, תדירות ומשך הלימודים) ומידת תרומת ההכשרה לאיכות השירות הציבורי.

ישנה תובנה משותפת למדינות רבות ובניהן ישראל, כי כוח אדם בכיר בשירות הציבורי לא רק נדרש לשקף בתפקידיו השונים איכויות ניהול והבנה מקצועית כי אם עליו להמשיך ולפתח תחומים אלו ואחרים בכדי שיוכל לממש את ייעודו ואת ייעוד הארגון אשר בראשו או במסגרתו הוא עובד. אף על פי כן, בפני קהל הבכירים בשירות הציבורי עומדים מספר אתגרים:

• מידת הפניות ללמידה על פי רב מצומצמת מבחינת ניהול הזמן של הארגון והבכירים. יחד עם זאת, ההכרה בחשיבות הלמידה והנכונות של הבכירים להתפתח מבחינה מקצועית ולקדם את הארגון מייצרת את ההזדמנויות ללמידה בעיקר אם היא ממוסדת וזוכה להכרתו של הארגון.
• למידה לאורך החיים (lifelong learning) היא תנאי הכרחי להתפתחות המקצועית של בכירים בממשל ובאופן ישיר גם להתפתחותו ולהתייעלותו של כל ארגון, וודאי הממשלה. למידה בשלב מתקדם של ההתפתחות המקצועית טומנת בחובה סוגי ידע שונים, לא בהכרח אקדמאיים אשר קשורים באופנים שונים לפרקטיקת העבודה היומיומית. מידת הבשלות של בכירים ללמוד לעיתים מוטלת בספק בשל ההנחה כי מעמדם הבכיר מרמז על היקפי ידע מספקים לתפקוד המערכת. כלומר, הנכונות ללמוד בקרב מנהלים בכירים בכלל אינה מובנת מאליה.

• תרומת הפעולות לפיתוח כוח אדם בכיר לפתרון סוגיות ציבוריות מורכבות – המדינה על שלל מוסדותיה ועובדיה נדרשים להתמודד עם מציאות מורכבת מבעבר, על רקע שינויים במידת המשילות, עליה במורכבות המציאות מחד, ופיצול המערכות מאידך. בידי המדינה נותרה מידה זהה של אחריות כלפי הציבור אולם בתהליכי עיצוב המדיניות וגיבושה לצד הוצאתה לפועל מעורבים גורמים נוספים רבים מהמגזר השלישי והעסקי. כמו כן, הבעיות הביטחוניות ,החברתיות והכלכליות ברמת המדינה וברמה הבינלאומית הפכו לסבוכות יותר ופתרונן על רקע בעיית המשילות, העדר המשאבים וחסמים בירוקרטים הפך למאתגר לאין שיעור. על רקע בעיות אלו נבחנית מידת תרומת הפעולות וההכשרות לפיתוח כוח אדם בכיר בשירות הציבורי. האתגר העומד בפני העוסקים במלאכה הוא למקד את תחומי הידע והמיומנויות אשר יסייעו לבכירים בממשל להתנהל במציאות מורכבת ולהביא לשיפורה.

הכשרת עתודה ניהולית

תפיסת העבודה של המדינה ושל ארגונים העוסקים בהכשרת עתודה ניהולית היא כי ישנן מיומנויות וכישורים בסיסיים ורכים אשר ניתן ואפשר לפתח אותם לאורך הקריירה הציבורית. הבשלת מיומנויות וכישורים אלו יביאו למימוש מיטבי של תפקידים בכירים יותר בשירות הציבורי.

הנחת היסוד היא כי לצד הידע האקדמי שפרטים רוכשים ועל בסיסו הם מתויגים כמתאימים מבחינה מקצועית לתפקיד מסוים בשירות הציבורי, קיימים סוגים שונים של ידע תיאורטי ומעשי המסייעים לפיתוח הפרופסיונאלי (על פי שיוך משרדי). לפיכך, המדינה לצד מוסדות שונים שואפים לאתר אנשים בתוך ומחוץ למגזר הציבורי שיש להם פוטנציאל מקצועי להמשיך ולהתפתח בשירות הציבורי. סוגי הידע הנלמדים בהקשר זה נוגעים למדיניות ציבורית, מיומנויות ניהול ולמידת הקשרים לאומיים, חברתיים, כלכליים, תרבותיים אשר מהווים קונטקסט חשוב ומשתנה למימוש התפקידים הציבוריים.

סוגי למידה והכשרה

ניתן להביט על סוגי הלמידה וההכשרה כאל מטריצה מורכבת מכמה פרמטרים:

 המאמר הזה הינו חלק מסקירת שנערכה בשנת 2010 לקראת הקמת המכון למנהיגות וממשל

למאמרים נוספים שלי בנושא: מנהלים לומדים, 4 סיבות מדוע בכירים לומדים פחות, ללמוד ללמוד