מנהיגות נשית – מאמרים בספרות

גולדה מאיר אמרה “אינני יכולה להגיד אם נשים טובות מגברים, אך הן בהחלט לא גרועות מהם”. אני בטוחה שהיא צודקת. הספרות על מנהיגות נשים צעירה כיוון שעד אמצע שנות ה- 90 היה ייצוג מועט, ובמקרים רבים כלל לא היה ייצוג, של נשים בספרות הניהול והמנהיגות. היא התייחסה אל שני המינים יחדיו. זו הסיבה שהספרות בעברית עדיין מעטה עוד יותר.

לפורטל מנהיגות נשים (הוא מעודכן יותר ומרכז מידע רב יותר, אך לא כולל תקצירי מאמרים)

מאמרים שלי על נשים בעמדות הנהגה:

תמצית ממספר מאמרים:

1.   מנהיגות נשים חובקת עולם, מאת ד”ר רבקה נרדי

מסר מוביל: “אילו בעלי השררה המחזיקים בעמדות כוח היו לומדים משהו מהאיכויות הנשיות המעוגנות בקודים אחרים – יותר רגשיים-אנושיים ודמוקרטיים – היה עולמנו מתנהל לאורם של ערכים יותר הומאניים, עם יותר חמלה וסובלנות”.

2. איזה מין מנהיג/ה? הקשר בין ניהול, מנהיגות ומיגדר, מאת ד”ר רונית קרק

במאמרה ד”ר קרק סוקרת כיצד סוגיית האישה בניהול / מנהיגות מובנת ומוסברת על-ידי שלוש גישות פמיניסטיות שונות:

א. גישת הרפורמה: גישה זו קובעת כי הבדלי מנהיגות וניהול של נשים אינם מבוססים על הבדלים ביולוגים בין גברים ונשים, אלא על סטריאוטיפים. אם נשים ילמדו את הכישורים והמיומנויות הנדרשים לניהול הן יהיו מותאמות להתמודד עם העולם הארגוני, הניהולי והעסקי ויוכלו להתמודד מול הגברים.

על-פי גישה זו סוציאליזציה לתפקידי-מין נבדלים היא שיצרה את מרבית הבדלים הקיימים בהתנהגויות של נשים וגברים, כאשר נשים נתפסו כבעלות פחות כישורים בעולם העסקי. תפיסות סטריאוטיפיות ביחס להבדלים בין המינים מסבירות את חוסר השוויון בין נשים וגברים במקום העבודה. לכן אם נשים ילמדו את הכישורים והמיומנויות הנדרשים לניהול הן יהיו מותאמות להתמודד עם העולם הארגוני, הניהולי והעסקי ויוכלו להתמודד מול הגברים.

 סוג חשיבה זה משאיר את המבנה החברתי הקיים. מטרתו להוכיח שנשים יכולות להתאים עצמן ולהשתלב היטב במבנה הקיים עם מינימום הפרעה לסטאטוס קוו.

גישה זו מתבטאת תפיסה של “תקן את האישה” – אם נשים יאמצו קודים של התנהגות וניהול שאפיינו עד היום גברים – ילמדו להיות אסרטיביות, דומיננטיות, בעלות כישורים פוליטיים ולהתמודד בעולם היררכי – הן יצליחו בניהול לא פחות ואולי אף יותר מגברים.

מבקרי גישה זו טוענות כי הניסיון ל”תקן את הנשים” וללמדן לפעול בעולם הניהול הקיים, ללא בחינת ואיתגור מערך יחסי הכוח הקיימים בין נשים וגברים בחברה, ישמרו את מערך הכוח הקיים בו מרבית הנשים עדיין נתפסות כפחות ראויות לסמכות ומנהיגות.

ב. גישת ההתנגדות:  גישת ההתנגדות עלתה בעקבות חוסר שביעות הרצון של נשים מפמיניזם של רפורמה, ומניסיונן להשיג שיווין על ידי השוואת נשים לגברים ועל-ידי “תיקון האישה”. למרות שגם גישה זו מתמקדת בהבדלים בין המינים, היא מדגישה את החשיבות של הסתכלות ולמידה על מצבן של נשים ועל ההתנסויות הייחודיות שהן חוות כנשים. ההנחה המרכזית של גישה זו היא שלנשים התנסויות ותחומי עניין שונים באופן מהותי מאילו של מרבית הגברים.

לפי תפיסה זו מגדר הוא עיקרון מארגן מרכזי בחברה פטריארכאלית הנותנת זכות יתר לגברים, לגברי ולספירה הציבורית. כאשר נשים, נשיות והספירה הפרטית והביתית מוערכות פחות. לכן על-פי גישה זו הקושי של נשים להשתלב בעמדות סמכות, כוח ומנהיגות לא יכולים להיות מובנים ברמת האישה הבודדת (למשל: היא לא התקדמה כי לא הייתה מספיק אסרטיבית) אלא רק כחלק ממערך חברתי רחב יותר, בו האישי הוא פוליטי.

 גישה זו מדגישה את הערך החיובי בתכונות שזוהו כתכונות “נשיות”,  ביניהם רגישות לאחר, הבעת רגשות, טיפוח והצמחה, ויוצאת כנגד הקישור שנעשה בין מנהיגות ואפיונים גבריים (כגון: דומיננטיות, ביטחון, אסרטיבי, אגרסיבי, כוח, חוזק וכדו’).

התומכים בגישה זו טוענים כי מודל הניהול והמנהיגות המתאים לשנות ה- 2000 ולארגונים מודרנים הוא המודל המצריך דווקא את האפיונים הנשיים. המחקרים הראו כי נשים נוטות לנהל בדרכים המערבות יחסים בין-אישיים, הן נוטות להיות יותר אמפטיות, לשים דגש על פיתוח והעצמת עובדים ולייצר מערכות יותר שיתופיות ופחות היררכיות. חוקרות שונות טוענות כי איכויות ניהוליות אילו יכולות להוות יתרון משמעותי ביצירת ארגונים עם תחושת לכידות גבוהה יותר, מעורבות עובדים ומוסריות גבוהה, כמו גם להביא להצלחת הארגון.

בעוד גישת הרפורמה מנסה לייעץ לנשים איך להשתנות ולהתאים עצמן טוב יותר למערכת הקיימת גישת ההתנגדות חוגגת את השונות של נשים, מצביעה על יתרונות השונות ובמקרים אחרים אף מציעה כי הארגונים בעצמם ישתנו על-פי מודל “נשי” יותר.     

מגישה הרואה את החיסרון בהתנהגויות הנתפסות כ”נשיות” לגישה המדגישה את ערכן של אפיונים נשיים ואת תרומתן האפשרית והייחודית של נשים בעמדות סמכות ומנהיגות. גישה זו מציעה גם אפשרות לבנות ארגונים אלטרנטיביים, בהם יש מקום לביטוי טווח רחב יותר של רגשות, בעלי מבנה של רשת ולא מבנה היררכי ובהם מתקבלות החלטות בצורה שיתופית.

הביקורת טוענת כי הגישה מחזקת את הצורך של נשים לבצע “עבודות בית” בתוך הארגון (לטפח, לשתף, לייצר סביבה אסטטית) ולפעול ברמות ביניים של ניהול בארגונים, ומאפשרת לגברים לצאת לשווקים הגלובליים ולעמדות מפתח בכירות בחברות מולטי-תרבותיות (להנהיג). בכך פשוט משתנה החלוקה בין פרטי וציבורי, בית וארגון ונוצרת ברמה גבוהה יותר, כאשר נשים וסגנון נשי מתאימים לזירה הביתית – לאומית, וגבריות וסגנון גברי מתאימים לזירה הציבורית – בינלאומית

.ג. גישת ההתקוממות: 

גישות פמיניסטיות של התקוממות תוקפות את הסדר המגדרי והחברתי על-ידי ערעור הגבולות בין גבר ואישה, ומעלות את האפשרות לראות ריבוי קטגוריות מעבר לשתים הקיימות (גבר/אישה).

באמצעות פירוק (דה-קונסטרוקציה) של קטגוריות של מין, מיניות ומגדר הן חושפות איך קטגוריות אילו, הנתפסות כמובנות מאליהן, משמרות את הסדר הקיים. 

על-פי גישה זו מגדר הינו סט מורכב של יחסים חברתיים, הבאים לידי ביטוי במגוון פרקטיקות חברתיות בהם הקטגוריות של גבר, אישה, גברי ונשי, מקבלים ופושטים משמעויות ומעצבים את ההתנסויות שלנו. מגדר אינו קבוע או אוניברסאלי והמשמעויות שלו מובנות חברתית ומעוצבות על-ידי יחסי כוח א-סמטרים בין נשים לגברים.

גישות אילו הכוללות פמיניזם פוסט-מודרני, פמיניזם מולטי-תרבותי, תיאוריה קווירית ותיאוריות של הבניה חברתית, עומדות על הקשרים בין מגדר וזהויות מרכזיות אחרות כגון: מוצא, עדה, מעמד חברתי, דת ולאום. על-פי גישה זו לא ניתן לבחון רק נשים לעומת גברים אלא יש להתייחס למרכיבי זהות נוספים בניסיון להבין את הקשר בין מנהיגות ומגדר (לדוגמא: מנהלת ערביה תחווה חוויה שונה ממנהלת יהודיה בישראל).

חוקרי ארגונים המתבססים על גישה זו קובעים כי ארגונים הינם ‘ממוגדרים’ בתיאוריה, בפרקטיקה ובשיח. לקבוע שארגון ממוגדר משמעו שיתרון וחוסר יתרון, ניצול ושליטה, אמוציונאליות ורציונאליות, משמעות וזהות, ארוגים במבנה הארגוני ובפעולה הארגונית. 

כל אחת משלושת הגישות מספקת פרספקטיבה שונה להסתכלות על שאלת האישה המנהיגה ו/או המנהלת. החל מהאישה המנהלת  כזהה-שווה לגבר; האישה כבעלת יתרון, בשל אפיוניה הייחודים הנחוצים לניהול בשנות ה- 2000; ועד הגישה הרואה צורך לשאול מיהי האישה המנהלת? איך הטקסט מבנה את יחסינו כלפיה? מי כתב את הטקסטים על ניהול? (לרוב גברים). ואילו עוד אפיונים צריך לקחת בחשבון מעבר לאישה’ כדי להבין דינאמיקות של ניהול ומנהיגות (כגון: עדה, מוצא ולאום).  לכל גישה יתרונות ומגבלות…

למאמר המלא באתר רוח נשית

3.      הקושי הבלתי נסבל של מנהיגות נשית, מאת ד”ר מירה חניק, (חלק א וחלק ב)

“הקושי להגיע לעמדות כוח, המיוחד למנהיגות בשונה ממנהיגים, אינו נובע רק מחוסר התאמה לרשתות הכוח הקיימות. הוא קשור גם למצב תרבותי מיוחד. נשים שמבקשות להנהיג חייבות להתמודד עם היותן נשים בשלושה תחומים:

o  עליהן להחליט מה לעשות עם התפקידים המסורתיים של נשים – אמא, אשת איש ומנהלת משק בית. להביא ילדים? להתחתן? להכין אוכל?

o  עליהן להחליט מה לעשות, אם בכלל, עם המיניות שלהן ועם המראה החיצוני שלהן. להתלבש בחליפה ‘גברית’ או להקפיד על סממנים ‘נשיים’ של איפור וחצאית ורודה?

o   עליהן להחליט מה לעשות עם הסתירה המובנית בין מאפייני הנשיות, שמוגדרת באופן מסורתי כשייכת לזירה הפרטית, לבין מאפייני המנהיגות ששייכת מטבעה לזירה הציבורית – זו שממנה הודרו הנשים כל השנים”

ציטוט של הנרייט דהאן-כלב ורקפת לבקוביץ-אפרת.

4.      יחי ההבדל הקטן, מאת ד”ר מירה חניק

“על פי תפיסתם של אלפי מרואיינים, מנהיג או מנהל הוא: ‘חזק, רציונלי, עצמאי, תוקפני ותחרותי’….. כאשר ביקשו מנשים להעלות דימויים גבריים עלו דימוים דומים”.

“ממחקר שנערך באוניברסיטת בן גוריון נמצא כי הבדלי גישות במנהיגות קשורים יותר לתפיסת עולם ליברלית ומתקדמת מאשר למגדר”.

5.      מנהיגות נשית, מאת אדמית פרא, בבלוג אדמה

“רמת הסובלנות לטעות של אישה היא קטנה ורמת הנראות שלה יותר גבוהה, מה שהיא לא תעשה היא יותר בולטת” ….. “אנחנו רגילים לחשוב על גבר כמנהיג ולא חושדים במוטיבציות שלו. אבל כשאישה מנסה לתפוס עמדת מנהיגות, אנחנו ישר שואלים מה היא מנסה להשיג פה ובודקים אם המוטיבציות שלה הן קידום הקבוצה”. ציטוט של ד”ר רונית קרק.

6.      להרצאה בנושא מנהיגות נשים ולפורטל מנהיגות נשים

7. מנהיגות משתפת, מאת ד”ר מיכל חמו לוטם

“ממחקרים עולה כי נשים נוטות יותר לסגנון ניהול דמוקרטי ומשתף….. חוקרים מציינים את העובדה שנשים פועלות באופן יותר אינטראקטיבי ושיתופי, עושות לחיזוק הערך העצמי של המונהג ויוצרות התלהבות בקרב המונהגים, בכך שהן עושות אותם לשותפים לרעיון, ולקבלת ההחלטות, מייצגות את דעת המיעוט והרוב ומעודדות לכידות ותהליכי בניית קונצנזוס”

7.      מנהיגות וניווט במורכבות, מאת ד”ר מיכל חמו לוטם ומרב חורב מלול

“תכונה נוספת של מנהיגות במורכבות היא היכולת למנהיגות משתפת ומלכדת. מנהיגות משתפת היא סגנון מנהיגות התואם התנהלות במורכבות. מנהיגות משתפת פועלת בזיקות ובאינטראקציות “רוחביות” ופחות בהיררכיות”.

8. מה בין נשים בעמדות מנהיגות לבין סגנון מנהיגות נשית?

9.  Are Women Better Leaders than Men

 Jack Zenger and Joseph, (Zenger/Folkman, a leadership development consultancy).

האם נשים הן מנהיגות טובות יותר מגברים? מחקר חדש שכלל ראיונות עם כ-7,000 מנהלים בכירים (נשים וגברים) שהתפרסם ב Harvard Business Review מגלה שנשים מדורגות גבוה יותר מגברים בכל הקטגוריות שמגדירות מנהיגות יוצאת דופן. למשל, בתכונות אופי כמו לקיחת יוזמה וחתירה לתוצאות. אז למה אין יותר נשים בקצה הפירמידה? החוקרים מסיקים שלעיתים מדובר באפליה בוטה ולפעמים ברגשי נחיתות של הנשים עצמן. והנה ציטוט של הפאנץ’:

“At every level, more women were rated by their peers, their bosses, their direct reports, and their other associates as better overall leaders than their male counterparts — and the higher the level, the wider that gap grows”

0 תגובות

השאירו תגובה

רוצה להצטרף לדיון?
תרגישו חופשי לתרום!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

*