rafting-1560642

5 סיבות מדוע לפתח מיומנות בניית צוותים מנצחים בעולם ממהר

בעולם ממהר צוותים נבנים ומתפרקים בקצב הולך וגובר: צוותי משימה זמניים, רוחביים, חוצי מדינות וזמנים, צוותי עמיתים של עצמאיים, צוותי סטארט-אפים ועוד. בארגונים גדולים צוותים מאפשרים יצירת אינטגרציה, הובלת פרויקטים שונים בהתאם למטרות ולצרכים המשתנים ובעיקר שמירה על גמישות, חדשנות וזרימת ידע.

לא משנה מה מארגן את המבנה של הארגון שלכם, האם הוא בנוי במבנה פונקציונלי (שיווק, מכירות, פיתוח, משאבי אנוש, כספים), במבנה פרויקטלי, מטריציוני או היברידי (בעל מבנה מורכב ומשולב ומותאם לכם) או שאפילו עברתם לניהול משותף (ניהול הולוקרטי – בלי מנהלים) עבודה בעולם הממהר מתבססת יותר ויותר על צוותים, ככלי חיוני להשיג מטרות.

היכולת לבנות צוותים מנצחים במהירות, וליצר ארגונים המושתתים על רשתות גמישות של צוותים, הופכת לדבר העיקרי בדרכם של מנהלים, יזמים וארגונים להצלחה.

קיימות חמש סיבות להשקיע במיומנות של בניית צוותים מובילים: מהירות; הגמשת ארגונים כבדים והכנתם לתחרות; ניהול במורכבות; גיוס אפקטיבי של משקיעים; ופיתוח מיומנות שתלך עמכם הלאה.

מהירות

בעולם הממהר שבו קצב השינוי גובר יותר ויותר צוותים מוקמים לטווח קצר, הם נבנים ומתפרקים בקצב מהיר יותר ובתדירות גבוהה יותר, קולטים אנשים ומשנים הרכבים במהירות. לכן האיכות של התוצאה שלהם תלויה יותר ויותר באדריכלים שבנו את הצוות ועיצבו אותו כדי להשיג את מטרתו. אתם יכולים להיות אדריכלי בניית הצוות כמנהליו הרשמיים – זה מצופה מכם כחלק מהתפקיד הפורמלי שלכם. אבל אתם יכולים להיות אדריכלי הצוות גם כחברים בצוות, זה דורש ניסיון ועבודה חכמה ולרוב נסתרת מהקלעים.

בנייה מהירה של צוותים נעשית חשובה הרבה יותר בעידן המהפכה התעשייתית הרביעית. קצבי השינוי מחייבים הקמת צוותים לפרויקטים בלוחות זמנים מאתגרים, שכן הדרך להשיג תוצאות במהירות עוברת דרך הקמת הצוות בצורה מהירה ויעילה.

 המהירות הזאת נדרשת גם בגלל אופיו והרכבו של הצוות. הצעירים מבינים היטב את השיבוש והקצב המהיר, ונאמנותם לארגונים יורדת. יותר ויותר עובדים עוברים במהירות ממשרה למשרה, תופעה שכבר הומצא לה שם – Job Jumpers: הצעירים הללו, שנולדו לעולם הממהר אינם שואלים אחד את השני איפה אתה עובד, אלא על מה אתה עובד כעת. הם מחפשים חוויית עבודה שונה לגמרי מהקביעות והיציבות שחיפשו הוריהם. הם מבקשים הזדמנויות ללמידה, השתייכות לצוות שמאפשר תחושת משמעות.

הצעירים המוכשרים הללו עוזבים בקלות את מקום עבודתם ומקימים סטארט-אפ, או נהפכים לפרי-לנסרים. הם נאמנים לעצמם, למשפחתם ולאמת שלהם, ולא לקביעות, שכר גבוה, או סטטוס ארגוני.

אם אתם צעירים כאלה, ואפילו אם בחרתם כמו רבים להיות עצמאיים, אתם זקוקים לצוות, אולי לא כפוף אליכם, אבל שעובד עמכם בשיתוף פעולה.

אם אתם חברה המעסיקה עובדים מסוג זה, אתם צריכים צוותים שיקנו לעובדים תחושת משמעות ומחויבות, שיגרמו להם להאט את המעברים בין תפקידים כדי לקבל עוד ערך על ההשקעה בתקופת הכשרתם.

הגמשת ארגונים כבדים והכנתם לתחרות

ארגונים גדולים בעולם הממהר חייבים להפוך גמישים ומהירים יותר. הארגונים הגדולים והכבדים מופתעים שוב ושוב מהשיבוש שיוצרים סטארט-אפים זריזים. הדרך לשינוי מחייבת הגמשה מהירה של הארגון הוותיק וההיררכי. צוותים מאפשרים זאת, הם הדרך לאינטגרציה ארגונית, ועיצוב ממשקים חכמים בין יחידות וצוותים מאפשר הכנת ארגונים כבדים לעולם הממהר.

ב-2016 הוציאה חברת דלויט דו”ח בשם Global Human Capital Trends 2016 The new organization: Different by design, המתאר את העלייה בחשיבות של צוותים במבנה הארגוני בעולם ממהר. הצורך של ארגונים להתגמש ולהסתגל לשינויים מהירים לא מותיר זמן לתהליכים אטיים של שינוי ארגוני. ארגונים גדולים, כבדים והיררכיים עושים מאמצים לשנות את עורם, ולעצב את עצמם בצורה גמישה יותר. אפשר וצריך לעצב ארגונים כמערכות פתוחות: רשת נושמת ומשתנה של צוותים. הצוותים בארגון הרשתי מאפשרים עבודה פרויקטלית ודינמית הרבה יותר, שיתוף מידע, ופחות צורך בשליטה מרכזית. ארגונים ומנהלים יכולים (ולמען האמת חייבים) להבין שפיזור חלק מהכוח ובניית תהליכי עבודה רשתיים חיונית להצלחתם.

ניהול במורכבות

ב-2011 ווטסון, מחשב העל מבוסס הבינה מלאכותית של IBM  זכה במקום הראשון בשעשועון הטלוויזיה ג’פרדי. מול 25 מיליון צופים אמריקאים. ווטסון ניצח את שני העולים לגמר האחרים התחרות המבוססת על ידע כללי.

ווטסון יודע שלושה דברים: להבין שפה, להבין סיבה ותוצאה, ו”ללמוד”. הוא מכונת “למידה עמוקה” מהירה, הפועלת ללא הפסקה ובקצב מסחרר, נכון לכתיבת שורות אלה הוא מסוגל לקלוט ולעבד כ-2 מיליון עמודים בשלוש שניות. ווטסון לומד את כמויות הנתונים שמזינים אליו, לדוגמה אלפי צילומי CT של איבר מסוים, עם התשובות (פענוח) של מומחי הדמיה על הממצא הפתולוגי הספציפי. לאחר הלמידה ווטסון מתחיל לספק פיענוחים, שהולכים ומשתפרים ברמת הדיוק.

לאור ההצלחה IBM החליטה להקים את “ווטסון Health” חטיבת הבריאות המשלבת את היכולות של ווטסון עם ננוטכנולוגיה. כששוחחתי עם דריו גיל, סמנכ”ל החדשנות העולמי של החברה, הוא סיפר לי שהחברה מקימה מרכז מצוינות שמעוצב כשותפות בין-ארגונית. המודל שתיאר גיל הוא שותפות עם מספר תאגידים מובילים, ועם כמה בתי חולים נבחרים. כל שותף יספק ערכים משלימים, בתי החולים יעלו את בדיקות ההדמיה (הבלתי מזוהות) לענן. המידע יוזן לווטסון, יחד עם הפיענוחים מהרדיולוגים של בתי החולים, וכך הוא ילמד תחום אחר תחום בהדמיה. כל תחום כזה יכול להיות בסיס למוצרים שונים שיפתחו צוותים שונים המורכבים ממומחים במגוון תחומים.

מטרת המודל המורכב, שדורש הקמה מהירה של צוותי עבודה משותפים של מומחי הדמיה, מומחי בינה מלאכותית, מומחי פיתוח עסקי ועוד, היא פיתוח והפצה מהירה של שירותים חדשים מבוססי בינה מלאכותית. בחברה נערכו לעולם ממהר, ותתכננו שתוך 24-12 חודשים המוצרים יהיו בשוק. המודל התבסס על כך שהתאגידים ולא IBM יפיצו את המוצרים וכך החברה תתמקד בעסקי הליבה שלה, והמודל העסקי יאפשר לכל השותפים ליהנות מפירות השותפות הסינרגטית.

הקמת שותפות גלובלית של כ-15 ארגונים עם דנ”א שונה, הפרוסים על פני שלוש יבשות, ומגוון תרבויות היא דוגמה קטנה לאתגרי הניהול בעולם ממהר. הקמת מרכז כזה דורשת תהליכי קבלת החלטות מהירים בקרב השותפים שהוזמנו להצטרף, בצד הקמה מהירה של צוותים שיוציאו תפוקות זריזות לשוק.

אתגרים כאלה מבוססים על צוותים שהם:

  1. בין-ארגוניים – כוללים אנשים מארגונים שונים.
  2. וירטואליים – החברים בהם יעבדו רוב הזמן בלי להיפגש פנים אל פנים.
  3. זמניים – נבנו לייצר תפוקות ולהתפרק תוך 24-12 חודשים

מרכז כזה הוא דוגמה לאתגר ניהולי ומנהיגותי בעולם שבו המורכבות עולה. הצלחה באתגרים כאלה מחייבת שליטה באמנות בניית שותפות וגיבוש צוותים מעולים במורכבות.

גיוס משקיעים בשלב מוקדם

השיבוש והעולם הממהר מעלים לא רק את הסיכויים אלא גם את הסיכונים. משקיעים חותרים לפזר סיכונים מחד ולהגדיל סיכויים מאידך. לכן יותר ויותר משקיעים חדשים, בעיקר בתחומי הטכנולוגיה, עברו לאסטרטגיה של השקעת סכומים קטנים יותר, ופיזור גדול בחברות. הם מתחילים בהשקעת סכומים קטנים יותר עד להוכחת היתכנות, וחלקם אף מקצים יותר זמן לליווי המנכ”ל והצוות כדי להעלות את סיכויי הצלחה.

המשמעות היא שיזמים צריכים ללמוד לעשות יותר עם פחות. ולעיתים אף לרתום צוות לעבוד ללא שכר אלא תמורת אופציות בשלב בו טרם גויסו הכספים לסטארט אפ.

נמצא כי תוצאות טובות בעת מימון מיקרו-סיד בשלב מוקדם קשורות הרבה יותר באיכות הצוות מאשר ברעיון: הסיכוי שצוות אדיר עם רעיון בינוני יצליח גדול הרבה יותר מאשר הסיכוי להצלחה של צוות בינוני עם רעיון גדול. הצוות האדיר פשוט ימשיך וישפר את הרעיון תוך כדי תנועה. לכן אם פעם היו המשקיעים מתמקדים בבחינת אישיותו של היזם, היום נמצא אותם מתמקדים מותר בבחינת איכות הצוות.

מיומנות שתלך אתכם הלאה

תחזיות להחלפת משרות יוצרות רעש תקשורתי רב. הגל השני של בינה מלאכותית מאפשר תמיכה בבעלי מקצועות מורכבים כמו מנהלים, רופאים, כלכלנים ומשפטנים, אך לא החלפתם. חשוב גם לזכור שבמקביל להעלמות מקצועות עוד ועוד מקצועות חדשים נולדים בקצב גובר.

בניית צוותים אפקטיביים ומובילים היא אמנות שלא במהירות תוחלף על ידי בינה מלאכותית, והמיומנות הזו תלך אתכם הלאה.

הצורך בעבודת צוותים רק ילך ויגדל, כך מעריכים חוקרים רבים. בעידן שבו המכשירים וכלי העבודה משתנים ללא הפוגה ופלטפורמות חדשות צצות כמעט בן לילה, הדרך היחידה להיות מוכנים לעתיד היא “לאמץ את השינוי כאלמנט הקבוע היחיד”. זה קשה מאוד, כמעט לא אנושי, אבל המציאות החדשה הזאת הולכת ומתחזקת, קשה לחזות כיצד ייראה העולם ב-2030 או 2040, אבל הביקוש למי שיודע לבנות צוותים מנצחים יעלה. זה יכול להיות צוות פיתוח, צוות של סטארט-אפ, או צוות של מחלקה בבית חולים, ניהול לא יוחלף בידי בינה מלאכותית בעשורים הקרובים.

איתכן ובשבילכם

ד”ר מיכל חמו לוטם

אוגוסט 2018

0 תגובות

השאירו תגובה

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

*