האם הארגון שלכם מוכן לעולם הממהר? כלי אבחון

הרציתי למנהלים בכירים בחברת שטראוס על מנהיגות 3.0. הייתי עם גב תפוס וכאוב, מותשת אחרי הרצאה בבוקר בירושלים על שינוי, ולא ידעתי איך אצלח את ההרצאה והסדנה.
המנהלים בחדר, גברים ונשים, עזרו לי. מישהי הביאה לי מים והציעה קפה, אחר הציב כסא לידי, ולבסוף שלישי נשא סלסלת ענק של שוקולדים לרכב שלי. זו באמת חברה מיוחדת, חשבתי לעצמי, אם זו הרוח של מנהליה הבכירים.
 
לא כל הארגונים שורדים את המעבר לעולם החדש, קטנים כגדולים, חדשים כוותיקים – לכולם מורכב. קצב השינוי העולה משמעו שארגונים לא יספיקו להשתנות אבולוציונית, יש לטפל בהם ולהכין אותם לתחרות ושגשוג.

בחנו את הארגון שלכם

בחנו את הארגון שלכם – האם יש לו הרוח והוא עומד בתנאים להצליח בעולם הממהר? תנו ציון של 1-5 לשישה קריטריונים לההצלחה בעולם החדש:
1. משלב בחכמה טכנולוגיות;
2. מושך את הטובים ביותר, ומחויבות העובדים בו גבוהה במיוחד.
3. החדשנות מובנית בתוכו: כולל בזרימת הידע, בתהליכי קבלת ההחלטות ויישומן.
4. יודע לעשות פרסונליזציה ללקחות: התאמה אישית, בניגוד ל One Size Fit All
5. בונה סביבו קהילה ויוצר מעורבות רגשית חיובית של לקוחות.
6. פועל מתוך תפיסת Win Win – טובת העובדים, הספקים, הלקוחות, הקהילות ובעלי המניות חשובה ויש לדאוג לאינטרסים של כולם; ולא האחד על חשבון השני.
 
בכל פרמטר, שימו לב מה ניתן לשפר, ואם הסך הכל מעל 25 נקודות – אתם במקום מצוין. המשמעות היא שהארגון ישיג תוצאות, יוכל להגיע לסקיילביליות, יספק ערך ומשמעות ותוצאות עסקיות, וכדאי למשקיעים לשים עליו כסף.

המהפכה התעשייתית הרביעית והעולם הממהר משנים את מקצוע הניהול. ההסטוריה של ארגונים לאורך המאה ה-20 וה – 21 מראה שיותר ארגונים הפכו מריגידיים לאלסטיים – ופיתחו יכולות להתרחב ולהתכווץ – לפי הצורך. היכולת הזאת איפשרה גמישות והארגונים יכלו להצטמצם או לגדול כפונקציה של שינוי בביקושים, תוך שהם מתמקדים בליבת העיסוק שלהם ומוציאים החוצה במיקור חוץ חלק גדול מהעשייה. כך ארגונים מצאו עצמם מפטרים ושוכרים מחלקות ואגפים שלמים. בעולם החדש לא ניתן יהיה להחליף שוב ושוב עובדים, צריך יהיה להשקיע בהם, בהקניות כישורים ומיומנויות רכות.

באיזה דור הארגון שלכם?

בארגונים ותיקים חשוב להבחין בין ארגונים מדור 1.0 (ריגידיים) ארגונים מדור 2.0 (אלסטיים) ודור 3.0 (פלסטיים). ההבדל בין ארגון אלסטי לארגון פלסטי הוא שהאלסטי יכול לגדול ולהתכווץ, אך שומר על הצורה והפונקציה המקורית, כמו תא שומן שיכול להיות צנום או תפוח. ארגון פלסטי הוא ארגון שיודע לא רק להסתגל לקצב ההאצה העולה, אלא לאמץ חדשנות במהירות ואף לייצר אותה מתוכו. כך הוא משנה במהירות את מיומנויות הליבה ותחומי העיסוק שלו בעקבות השינויים בשוק, כלומר משנה את מהותו. לארגון כזה מתאימה מנהיגות משתפת, שיודעת לאסוף ידע ודעות מתוך הארגון, מהפריפריה שלו (ספקים) וכמובן מבחוץ, לרבות מהלקוחות.

ארגון פלסטי חייב לדעת לעבוד עם כלים של חוכמה שיתופית, לתת עצמאות וגמישות מירבית ולבנות בתוכו זרועות של חדשנות פתוחה מצד אחד, ולהפוך את ההתחדשות לתרבות ארגונית מצד שני. ההון האנושי הוא המשאב העיקרי של ארגונים כאלה, והם נבנים ומתארגנים בצורה רשתית, סביב משימות, מחבקים כוכבים, ומשקיעים בצוותים

באיזה דור הארגון שלכם?

ארגון דור 1.0

ארגון דור 2.0

ארגון דור 3.0

ריגידי אלסטי פלסטי
מסתגל מגיב משבש
חותר ליציבות המהיר מנצח המשבש מנצח
שורה תחתונה כלכלית בלבד “עסקים למען הקהילה” שורות תחתונות כלכליות וערכיות
הסתרה ניסיון לשקיפות שקיפות מלאה
דבק במבנה מנסה להתגמש שינוי כתרבות
ניהול אוטוקרטי, סמכותני ניהול מאפשר ניהול משתף עד הולוקרטי
מה שהיה הוא שיהיה חדשנות סגורה חדשנות פתוחה
מגייס עובדים מגייס טאלנטים צוותים מנצחים ורשתיות
העובדים משרתים את ההנהלה ובעלי המניות משרת את הלקוחות ההנהלה משרתת את העובדים
לבדד ישכון בונה שיתופי פעולה רואה עצמו חלק מאקוסיסטם

ארגון ריגידי דור 1.0 מתאפיין במבנים וההגדרות קשיחות, ארגון דור 2.0 מחפש דרכים להגמיש את המבנים, בונה יחידות מתכללות ועובר למבנים יותר גמישים, ואילו ארגון פלסטי דור 3.0 מתייחס למבנים כאל רע הכרחי, כופר בהנחות עבודה ניהוליות, נותן לעובדים חופש מתי שהם רוצים, לעבוד היכן שרוצים, מגן על השקט שלהם, ממוקד ברווחה שלהם, ומאפשר לרשתות צוותים לעבוד ולהתארגן בצורות שונות.

בארגון דור 1.0 יש עומס של נהלים וכללים, עובדיו יחתימו שעון, וההנהלה תרגיש שהארגון הוא שלה והעובדים הם משרתיה, בארגון דור 3.0 ההנהלה משרתת את העובדים. ארגון דור 3.0 יתמקד לא רק בגיוס טאלנטים אלא גם בפיתוח רשתיות וצוותים מנצחים, במהירות וגמישות.

ארגון ריגידי יגן על המידע שהוא יוצר, ארגון דור 2.0 יבנה שיתופי פעולה בעוד שארגון פלסטי יהיה לעיתים מבוסס מידע, ויראה עצמו חלק מאקו-סיסטם.

ארגון ריגידי יהיה מעוצב למציאות אטית, בעוד שארגון פלסטי יבין שהמציאות עברה שיבוש, יבין את הטכנולוגיות החדשות (מציאות מדומה, רובוטיקה, ננוטכנולוגיה, בינה מלאכותית ועוד) ואינספור החיבורים ביניהם, ויבין שקצב השינוי גובר, קרי שבעוד אתם קוראים כאן כבר צצו כמה חידושים בתחום הליבה שלכם.

בתהליך חכם חשוב לענות על השאלות הבאות: 

א. המצוי: היכן נמצא הארגון שלכם?

ניתוח המצוי הוא תנאי להבנת המציאות הארגונית, והבסיס לתכנון אסטרטגיית השינוי.  ענו על הבחן את הארגון, ולאחר מכן תמפו את הארגון. עשו זאת יחד עם הקבוצה שמובילה את השינוי, בשיתוף עובדים, ולעיתים לקוחות וספקים.

כשתמפו את הארגון שלכם תמצאו שהוא אינו משתייך לאחת הקטגוריות באופן מוחלט, כי ארגונים מצויים בתהליכי שינוי. בנוסף תגלו בארגון גדול ומורכב שלעיתים זרועות ויחידות שונות מצויות במקומות שונים.

ב. הרצוי: היכן הארגון צריך להימצא על מנת להצליח בעולם המשתנה החדש?

ג. איזה תהליך יש לתכנן להתנעת המעבר?

לעיתים שינוי קטן יהווה מנוף לשינוי גדול (למשל אחריות מנהלים על היומנים שלהם), ולעיתים תיבחר תוכנית כוללת, המתיחסת לתרבות, למבנים ולתהליכי עבודה. מהלך רחב ישלב הכשרת מנהלים ועובדים, ויתחיל ממחויבות ומעורבות הנהלה ומנכל.ית.

לסיכום: בעולם הממהר אסטרטגיה חוץ ארגונית חייבת להיות משולבת באסטרטגיה תוך ארגונית. תהליך יצירת אסטרטגייה אג’ילית, בתנועה, יהיה חיוני. תוכלו להעריך את גודל אתגר ההשתנות., לבחור יעדים ברי השגה, ולטפל בתהליכי השינוי הארגוני.

היעד הוא ארגון מותאם יותר לעולם החדש, ערוך לעולם המורכב והחדש שלנו,

איתכן ובשבילכם

ד”ר מיכל חמו לוטם

פברואר 2019, עדכון יוני 2019

מתוך ספר הניהול של ד”ר חמו, העומד להתפרסם בהוצאת מטר

ד”ר מיכל חמו לוטם היא יועצת אסטרטגיה וחדשנות ומרצה על במות בארץ ובעולם. היא מביאה שתי התמחויות בעתידנות רפואית ובניהול ומנהיגות. להזמנת הרצאה/סדנה, או ייעוץ אסטרטגי – כאן.

עוד משהו: כיום מנכל”ית מייסדת של אושיה – נשים מובילות בריאות. רופאת ילדים, כיהנה כסגנית נשיא לחדשנות בשיבא, כמנכ”לית מייסדת של המכון למנהיגות וממשל בג’וינט, וכמנכ”לית מייסדת של ארגון בטרם לבטיחות ילדים, והייתה שותפה להקמת ארגונים ומיזמים רבים.

0 תגובות

השאירו תגובה

רוצה להצטרף לדיון?
תרגישו חופשי לתרום!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

*