חשיבות התקשורת בצוות

בעיות בתקשורת ממשיכות להיות אחת הסיבות השכיחות לכישלון צוותים ואף ארגונים. 

המציאות שבה איש צוות מזהה סיכון שיכול לגרום לנזק כבד ולא מדבר, מחשש שדבריו יובנו שלא כראוי, או שיאבד את עבודתו שכיחה מאד. שימו לב שהיא מסוכנת הרבה יותר בעולם ממהר – שבו השיבוש גובר. 

במו עיני ראיתי ארגון גדול ומשמעותי, חברת אחזקות שבראשה עמד מנהל אוטוריטרי שידע את התשובות כל הזמן: לא שאל שאלות, קיים דיונים חסרי תוחלת על השאלות הלא-חשובות, מתח ביקורת על אנשיו ולגלג עליהם מאחורי גבם. חברי ההנהלה הפסיקו לדבר ביניהם, הם איבדו את האמון ואת הרגשת הביטחון. 

התוצאות הכספיות הראו שהארגון מחליק במדרון, וכאשר אחד המנכ”לים ניסה להציע מפנה – הוא הושתק.

אותו מוביל גם נהנה לייצר חיכוכים בין המנכ”לים – חברי הנהלת הקבוצה. התוצאה הלא-מפתיעה היתה שלם הקטן מחלקיו, שמקורו במתח, חשש, חשד וחוסר ביטחון. 

בהיעדר מרחב בטוח לא נוצרה באותה הנהלה עבודת צוות ולא היה מקום ליצירתיות, וכל מנהל בכיר שמר על הטריטוריה שלו. לאט ובבטחה הארגון כולו הוליך את עצמו אל פי תהום, כל הנתונים הראו את השקיעה הארגונית.

תקשורת טובה מביאה להחלטות טובות יותר, והחלטות טובות יותר מביאות לתוצאות טובות יותר.

כשיש בעיית תקשורת, ההכרה בה היא התחלה טובה, היא מסמנת לכם אתגר שאליו תוכלו להתפתח ברמה הניהולית. בשלבים שבהם יש חיכוכים בצוותים שלי אני רואה שזה גובה ממני המון תשומת לב ואנרגיה אינסופית, ולא תמיד יש לי סבלנות להיות “הגננת”. ברור שקל יותר להתעלם או להבדיל, ליצור משטר אימים ולהימנע מלטפל בשורש הבעיה. אבל אני יודעת מה יהיה המחיר – צוות לא אפקטיבי, שאינו משיג תוצאות אופטימליות. 

אם אתם סובלים מחוסר זמן או סבלנות או יכולת – דאגו לכך שאדם בכיר אחר בארגון, הסגנית או הסגן שלכם, יטפל בנושא, ושימו אותו כחלק מהיעדים ותוכנית העבודה. יעל בורג, סגניתי במכון למנהיגות וממשל, היתה אלופת העולם בתקשורת. או ליתר דיוק בהקשבה. היא נהגה להקשיב עד שהיתה מבינה, ורק אז מדברת, וגם אז ממעטת במילים. כל מילה שאמרה נשקלה והיתה שווה זהב. היכולת שלה להקשיב הביאה אותה להבין לעומק כל אחד מהמנהלים שעבדו תחתיה, ובמכון כולו. 

בנוסף הכנסנו כלי הערכה קצר ללמידה על הישיבות החודשיות הארגוניות, בהן השתתפו הצוותים מרחבי הארץ. הכלי כלל שלוש שאלות משוב פשוטות, והעברנו אותו במייל אחרי כל ישיבה, וכך יכולנו להעריך עד כמה הישיבה תרמה למשתתפים ובמקביל יכולנו לשפר ולתקן את תהליכי הלמידה הפנימיים. ההתייחסות הרצינית הזאת לישיבות הצוות חלחלה לצוותים, כולם ראו שמתייחסים בכבוד לזמן של מי שמכין אותן ומי שמשתתף בהן.

באותה תקופה ראיתי איך הקבוצה נהפכת לצוות מגובש לא רק בזכות החזון והמטרה המשותפת, אלא בזכות מרכיבים שיוצרים “דבק” בין חברי הקבוצה – הקשבה, היכרות, תקשורת וערבות הדדית. התהליכים הללו יצרו הון חברתי, ואיתו נוצר דבר נוסף שהופך קבוצה לצוות מלוכד – אתוס. האתוס הצוותי והתרבותי סמויים מן העין, ונדרשים זמן והיכרות עם הארגון כדי להבינם. גם הצהרות חזון וערכים לא תמיד משקפים מספיק את זהות הצוות או הארגון. יש מקרים שאין קשר בין המסמכים 

אתכן ובשבילכם

דר מיכל חמו לוטם

ד”ר מיכל חמו לוטם

דצמבר 2019

ד”ר מיכל חמו לוטם היא יועצת אסטרטגיה וחדשנות ומרצה על במות בארץ ובעולם. היא מביאה שתי התמחויות בעתידנות רפואית ובניהול ומנהיגות. סיפרה ‘צוותים מנצחים בעולם ממהר’ עומד לצאת בהוצאת מטר. מלווה מנהלים וארגונים, ומביאה את העתיד אליהם, ואותם אל העתיד.

להזמנת הרצאה/סדנה, או לתיאום ייעוץ אסטרטגי – כאן.

עוד משהו: כיום מנכל”ית מייסדת של אושיה – נשים מובילות בריאות. רופאת ילדים, כיהנה כסגנית נשיא לחדשנות בשיבא, כמנכ”לית מייסדת של המכון למנהיגות וממשל בג’וינט, וכמנכ”לית מייסדת של ארגון בטרם לבטיחות ילדים, והייתה שותפה להקמת ארגונים ומיזמים רבים.

• לעקוב בפייסבוק. להתחבר בלינקדאין.
• ד”ר חמו בויקיפדיה.
• למגזין החדשנות הרפואית ביונד מדיסין.