קונפליקטים ומתחים- מתי הם חלק מצוות בריא ומתי יש לטפל?

“חבל שלא נהגת לפי המאמרים שלך”, ההודעה ריצדה על צג הנייד שלי בדיוק בעודי נכנסת בריצה לשדה התעופה בן גוריון, כמעט מאחרת טיסת עבודה. השולחת היתה מנהלת שעבדה תחתי, ומחתה על החלטה ניהולית שקיבלתי בצוות יחסית צעיר. הזכרתי לעצמי שזה טבעי, הרי בספרי אני כותבת שקונפליקטים הם חלק מובנה בעבודת צוותים, אך מחלות קשות דורשות ריפוי. אך מסר כזה אינו נשכח במהרה.

מה עושים? אם הקונפליקט טבעי עליכם להכיל אותו ולרוב הוא יחלוף מעצמו, ואם הוא דורש התערבות – תצטרכו לטפל בו.

שואלים שאלות משני סוגים –

א. לגבי מקור הקונפליקט וסיבתו:

האם הקונפליקט מסמן אי הסכמה מקצועית? ואז הוא טומן בחובו הזדמנות לקבל החלטה טובה יותר או לבצע בצורה טובה יותר.

האם הקונפליקט מסמן הבדלי ערכים? פער בערכים הוא כה שכיח אך לרוב לא מאבחנים אותו. הוא טבעי כי אנשים מגיעים מרקעים שונים, עם אישיות שונה, ולכן גם סגנונות העבודה והניהול שלהם שונים. אבחון פער דורש עין חדה, אך הוא הזדמנות להציף את ההבדל בין ערכים אישיים מול ערכים ארגוניים. על ערכים ארגוניים צריך להסכים, ערכים אישיים הם עניין של טעם וריח.

האם מקורו בניגוד אינטרסים או בצרכים שונים? יש קונפליקטים שמקורם במתח שמתקיים תמיד בין צורכי הפרט כאדם עם חיים פרטיים, נסיבות משתנות ואילוצים, לבין הצרכים והמטרות של הארגון והצוות. יש מתח מובנה בין מחויבות של אנשים למשימות שלהם בעבודה, למחויבויות בחייהם הפרטיים. חלק מהמורכבות והאתגר שלכם בבניית צוותים אפקטיביים הוא לסייע לעובדים בשמירה על האיזון הזה.

האם הקונפליקט נובע ממתחים בין אישיים? גם המנהל הטוב בעולם לא יוכל לגרום להיווצרותה של כימיה אישית, או להטמיע עובד עם אישיות בעייתית בצוות שצריך לעבוד בקצב מהיר וברמות תלות גבוהות. מנהלים חייבים, יחד עם זאת, לייצר נורמות וערכים ולשדר את הציפייה שחברי הצוות יעמדו בהם, וכמובן – לשדר שיחסי העבודה התקינים הם ערך חשוב.

האם הבעיה היא אישיותית? יחסי אנוש בעייתיים למשל, שמביאים לכך שקשה לעובד להסתדר עם כמה עמיתים בצוות.

ב. לגבי עוצמת הקונפליקט והשלכותיו

עוצמת הקונפליקט: דמיינו לכם את הקונפליקט שאתו אתם מתמודדים על פני ציר. בקוטב אחד מי מנוחות, במרכז הציר מתחים צפויים ולכן נורמליים ובקוטב הנגדי מתח המפריע מאוד לתפקוד הצוות, ולאורך זמן.

באזור מרכז הציר הייתי מסמנת למשל כניסת חבר חדש לצוות, אירוע חיצוני מלחיץ כמו התחלפות מנכ”ל, כניסת מנהל, קיצוצים, ועוד. יש סערה ומתח, אולם בדרגה שתוכלו לטפל בה כדי שלא ייגרם נזק לתפקוד הצוות.

בקוטב המנוגד למי מנוחות מצויים מקרים דוגמת יש סכסוך אישי מתמשך בין חברי צוות שמתבטא בשיתוק העבודה, בירידה בביצועים, במריבות בלתי פוסקות, או איש צוות בעייתי ברמת יחסי האנוש.

מנהלים רבים יכולים לטפל במתח וקונפליקטים עד מרכז הציר, חלקם גם נפתר מאליו. הדרך שלי היא להישאר עניינית ככל האפשר גם כשהסערה מתגברת – להחזיר את הצוות שלי שוב ושוב למשימה.

ההתמודדות עם קונפליקט, כשהיא טובה, יכולה להיות הזדמנות. למשל להביא להתלכדות של הצוות, ולשיפור עבודתו. העימות יכול להביא להופעת פתרונות טובים יותר בנוסף להעמקת האמון בין חברי הצוות. בדיוק באותה המידה שזוג הוא לא באמת זוג עד שלא למד לריב ולהשלים, צוות אינו צוות עד שלא למד לפתור קונפליקטים ולשים מתחים ואגו בצד – לטובת המשימה.  

אם מצאתם שהנקודה שסימנתם בציר הדמיוני קרובה יותר לקוטב הבעייתי ובצוות שלכם יש עימותים בלתי פוסקים, או עימותים פרסונליים לאורך תקופת זמן ממושכת – זה דורש התערבות מקצועית והבאת יועץ או מומחה.

באותו הרגע שבו קיבלתי את ההודעה בשדה התעופה – התעלמתי. אולם בשובי שוב הפניתי מאמצים רבים לטיפול בבעיה. הקונפליקט בצוות בין אותה מנהלת לבין חלק משאר המנהלים גבה מחירים כבדים, ועבר את נקודת האל חזור. עוצמתו היתה גבוהה מאד, וחלקו נבע מבעיה אישיותית. למרות כל הנסיונות – לבסוף היה צריך להיפרד מאותה מנהלת, פרידה כואבת ומורכבת. אין פתרונות קסמים כשמופיעים קונפליקטים קשים, אולם גם במקרים שהסוף לכאורה רע – ניתן ללמוד ולצמוח מהם.

איתכן ובשבילכם

ד”ר מיכל חמו לוטם

מאי 2019

 

ד”ר מיכל חמו לוטם היא יועצת אסטרטגיה וחדשנות ומרצה על במות בארץ ובעולם. היא מביאה שתי התמחויות בעתידנות רפואית ובניהול ומנהיגות. סיפרה ‘ניהול וצוותים מנצחים בעולם ממהר’ עומד לצאת בהוצאת מטר. מלווה מנהלים וארגונים, ומביאה את העתיד אליהם, ואותם אל העתיד.

להזמנת הרצאה/סדנה, או לתיאום ייעוץ אסטרטגיה וחדשנות – כאן.

עוד משהו: כיום מנכל”ית מייסדת של אושיה – נשים מובילות בריאות. רופאת ילדים, כיהנה כסגנית נשיא לחדשנות בשיבא, כמנכ”לית מייסדת של המכון למנהיגות וממשל בג’וינט, וכמנכ”לית מייסדת של ארגון בטרם לבטיחות ילדים, והייתה שותפה להקמת ארגונים ומיזמים רבים.

0 תגובות

השאירו תגובה

רוצה להצטרף לדיון?
תרגישו חופשי לתרום!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

*