שני הכלים של גוגל – לאבחון צוותים ומנהיגים

סרגיי ברין ולארי פייג’ מגוגל הבינו שכדי לשמור על גוגל כחברה מובילה הם חייבים לעבוד בשני מסלולים שלובים: מציאת האנשים הטובים ביותר והקמת צוותים מעולים. החברה מבינה היטב את תשעת העקרונות של מנהיגות 3.0, חלקם  נולדו בעקבות העולם החדש שגוגל יצרה. שני כלים פשוטים של גוגל מסייעים לחברה בהערכת צוותים ובאיתור ואבחון יכולות מנהיגות בארגון: חמישה פרמטרים להערכת צוות, ו-11 שאלות לאבחון איכות הניהול:

קודם כל מי ואחר כך מה

בגוגל מקפידים כל השנים לשכור את שירותיהם של טובי האנשים מבלי לדעת תמיד בדיוק לאיזה תפקיד. גוגל עוקבת אחרי דירוגי המצטיינים באוניברסיטאות השונות ומנסה לגייס אותם לשורותיה. החברה פועלת למעשה לפי “כלל האוטובוס” שמצא ג’ים קולינס במחקרו, ופרסם בספרו “גלגל התנופה – מטוב למצוין”. קולינס ניסה לענות על השאלה מהי הדרך להפוך חברה טובה לחברה מצוינת. במחקר ארוך שביצע עם עמיתיו השווה בין 11 חברות שהצליחו לבצע את המפנה והפריצה ונהפכו מחברות טובות (הוא הגדיר אותן כבעלות רווח של 125% במשך עשרים וחמש שנים) לחברות מצוינות (רווח של 300% יחסית לרווח ממוצע בשוק, במשך חמש-עשרה שנים לפחות). ההשוואה היתה בין זוגות של חברות מתחומים חופפים בתעשייה, בין המדהימות לבין כאלה שלא הצליחו לבצע את המפנה. קולינס מציע מודל שבו הובלת שינוי לא מתחילה בהצגת חזון ואסטרטגיה חדשים, אלא בבחירת האנשים הטובים ביותר ו”העלאתם לאוטובוס”:

“קודם כול מי ואז מה”, מדגיש קולינס, וממליץ קודם כול לבחור את מי להעלות לאוטובוס (לגייס לחברה) – את המעולים שבאנשים. בשלב השני להגדיר יחד איתם את האסטרטגיה הנכונה לחברה. רק בשלב השלישי להגדיר לעומק התפקיד שלהם על מנת לממש את האסטרטגיה.

חמישה פרמטרים לצוות מעולה

קברניטי גוגל מבינים שלקטוף את המעולים הוא תנאי הכרחי, אך לא מספיק. החברה מבינה כי כדי להמשיך להצליח אנשיה נדרשים לפעול בצוותים מעולים, והיא משקיעה בלימוד ומחקר. בזמן המחקר גוגל מנתה כ-60 אלף עובדים ברחבי העולם, שהיו חברים לפחות בצוות עבודה אחד, וחלקם בשני צוותים ויותר, מדובר באלפי צוותי עבודה. במחקר מקיף על צוותים בגוגל, נמצאו חמישה פרמטרים מרכזיים שמאפיינים צוותים מעולים:

1. ביטחון פסיכולוגי: התחושה של העובדים כי הם פועלים במרחב בטוח היא תנאי היסוד להצלחת צוות. הביטחון מאפשר לחברי הצוות ליטול סיכונים מצד אחד, ולהיחשף ולספוג ביקורת זה מזה מצד שני. מהמחקר עלה כי הפרמטר של ביטחון הפסיכולוגי הוא החשוב ביותר, שכן שאר המדדים תלויים בו. השאלה שתאבחן את רמת הביטחון היא “האם אתם מסוגלים ליטול סיכונים בתוך הצוות שלכם מבלי שהדבר יעורר בכם חשש או מבוכה”?
2. מבנה ובהירות: צוות איכותי משמעו תפקידים, תוכניות ויעדים ברורים לחברי הצוות. במקרה זה, השאלה האבחונית היא: “האם המטרות, התפקידים ותוכניות הביצוע בצוות שלנו ברורות?”
3. אימפקט: זהו המצב שבו חברי הצוות מאמינים כי עבודתם חשובה ומובילה לשינוי. השאלה האבחונית היא: “האם אתם מאמינים באופן בסיסי שהעבודה שאתם עושים משפיעה ויוצרת הבדל?”
4. תחושת אמינות: מוגדרת כיכולת לסמוך האחד על השני כדי לבצע את המטלה בזמן ובסטנדרט הנדרש. השאלה האבחונית היא: “האם אתם יכולים לסמוך זה על זה שתבצעו עבודה באיכות גבוהה ותסיימו אותה בזמן?”
5. משמעות: מעניקה תחושה אישית של ערך לעשייה, והשאלה האבחונית היא: “האם אתם מרגישים שאתם עובדים על משהו שאתם מייחסים לו חשיבות באופן אישי?”

בעקבות המחקר גוגל החליטה לקחת את הדברים עוד צעד, ויצרה פלטפורמה שבה יותר מ-3,000 עובדים ביותר מ-300 צוותים. העובדים דירגו את הצוות שלהם לפי חמשת הצירים שנמצאו, מתוך כוונה לסייע למנהלים להוביל שינויים לטובה.

גוגל עודדה את מנהלי הצוותים לבחור שינוי קטן וממוקד, למשל להתחיל כל ישיבת צוות בסיפור קטן שמישהו משתף על סיכון שלקח בשבוע האחרון. שינויים קטנים מעין אלה כבר הביאו להבדל, החברה דיווחה על עלייה של 6% בתחושת הביטחון ושל 10% בתחושת ההבניה. שינוי קטן בשגרת הניהול שלכם יכול ליצור שינוי גדול בצוות ובתוצאותיו!

מנהיגות 3.0 – מיומנויות וכישורים תחילה

כחלק מהיכולת של החברה לאתר את המנהיגים המובילים גוגל יודעת תוך פחות מ 5 דקות אם מישהו הוא מנהיג גדול. החברה פיתחה 11 שאלות הערכה, שכולן מתיחסות למיומנויות רכות ותבניות מחשבה פרט לשאלה אחת (מספר 9). החברה מבינה כי מנהיגות תפקידה לשרת, כי מנהלים צריכים לנהל פחות, ליצור בהירות, לראות את האנשים ואת הצוות וגם את למקד בתוצאות. הנה 11 השאלות: