מחויבות עובדים היא האסטרטגיה של ארגונים מנצחים בעולם החדש

בסדנת אסטרטגיה שהנחיתי השבוע אמרה מנהלת משאבי האנוש שהעובדים כבר מחויבים לארגון והגיע הזמן להציב יעד מרכזי וחדש. שאלתי אותה כיצד היא יודעת זאת, היא משכה בכתפיה. מחויבות עובדים היא האסטרטגיה. היא הפרמטר התוך ארגוני הכי חשוב, והכי מוחמץ בעולם ממהר ומשתנה. אמרתי לה.

הממצא הזה עובר כחוט השני באינספור מחקרים. לדוגמה פרופ’ דן אריאלי איתר כ 100 מדדים לשביעות רצון מחויבות ומוטיבציה, ומדד אותם על 1000 חברות, ואז שאל עצמו מה המדד הזה מייצג. מחקר שלו גילה שחברות שעובדיהן מחויבים עשו תוצאות עסקיות טובות מחברות במדד SP 500% ב12%. קרי להשקיע בשביעות רצון מוטיבציה ומחויבות הכי חשוב. לאור ההבנה הזו אריאלי יצר מדד המבוסס על מדידת מחויבות עובדים בחברות (D.A Index).

איך מעסיקים משפיעים על מוטיבציה?

פרדריק הרצברג, פסיכולוג אמריקאי שהתמחה ביחסי אנוש בניהול, פיתח את תיאוריית שני הגורמים, לפיה שביעות הרצון של העובדים מורכבת משני צירים נפרדים: ציר אחד של שביעות רצון מהעבודה וציר אחר של חוסר שביעות רצון מהעבודה:

  • חוסר שביעות הרצון לרוב נובעת מצרכים החיצוניים של העובד, בעיקר סביבת ותנאי העבודה, כמו מדיניות החברה, תנאי העבודה, שכר, תרבות הגורמים לאי נחת. לדוגמה מתוך אותם 100 פרמטרים שחקר דן אריאלי הוא מצא שפרמטר מוביל בשביעות רצון הוא תחושה של שוויון שהעובדים מקבלים מהמעסיק, לדוגמה בין נשים לגברים.
  • שביעות הרצון בעבודה נובעת לרוב ממימוש הצרכים הפנימיים, כמו הישגים, אחריות והתקדמות. הרצברג מצא שהיא בעיקר מתייחס להגשמה עצמית (שאלת המשמעות) וגדילה פסיכולוגית (צמיחה). מנהל חכם יזכור שלעובדים שונים צרכים מעט שונים המעוררים את המוטיבציה הפנימית והחיצונית.

אז מה גורם למוטיבציה פנימית?

גם דן פינק בחר לעסוק בתחום המשפיע ביותר בחיינו, כשחקר את הידע על מוטיבציות פנימיות על פני ארבעה עשורים של מחקרים מדעיים. הממצאים שלו דרמטיים: כשנדרשת יצירתיות כסף אינו גורם למוטיבציה, הוא מדגיש, הוא חוסם יצירתיות ומאט את החשיבה, דבר שחוזר על עצמו באינספור ניסויים, כולל של דן אריאלי.

קיים חוסר ההתאמה בין הממצאים המדעיים ובין מה שמתרחש בעולם העבודה. פינק מוכיח ששיטת המקל והגזר שעובדת עבור בעיות סגורות – בהן התמקד עולם העבודה הישן, איננה הדרך לעודד אנשים להתמודד עם אתגרי המאה העשרים ואחת המחייבים יצירתיות. בספרו “מוטיבציה” הוא מתאר שלושה יסודות של המוטיבציה האמיתית – אוטונומיה, מומחיות ותכלית:

  1. אוטונומיה – כלומר, אני אדון לגורלי, האוטונומיה היא הצורך העמוק לחוות שליטה בחיינו ברמה היומיומית. זו אולי הסיבה המרכזית לממצאם הדרמטי של תרזה אמבילה בספרם עיקרון ההתקדמות, בו הם ממליצים לנהל פחות.
  2. מומחיות – אני משתפר ומתמחה בתחום מסוים. קרי לומד ויוצר דברים חדשים, גם זו תחושה שמקבלים עובדים ברמה היומיומית, ודאי כשהמנהלים שלהם הם מנטורים, ושואלים שאלות.
  3. תכלית – הרצון שלי להיות חלק ממשהו גדול ממני ולפעול בדרך טובה יותר, המועילה לקהילה, לסביבה. במקומות עבודה מדובר בהזדהות עם המשימה או החזון של הארגון, ותחושת אימפקט ותרומה משמעותית בתפקידם. ואכן מתוך 100 פרמטרים שחקר דן אריאלי תחושה של משמעות נמצאה כפרמטר המוביל.

לאנשים שונים צרכים שונים

מנהלים חכמים יתייחסו לשני המימדים – המוטיבציות החיצוניות והפנימיות, בבואם לבנות מחויבות עובדים. כיוון שלאנשים שונים צרכים שונים מנהלי העולם הממהר יתנו מקום להרבה הקשבה והרבה יצירתיות בדרך לבניית צוותים וארגונים מובילים. כמה עקרונות לקחת איתכם שיסייעו לעובדים לממש את הצורך האנושי וחוצה הגבולות באוטונומיה, בלמידה והתפתחות, ובמשמעות, שכמובן נגזרים גם מהמודל שלי של 9 עקרונות למנהלים בעולם ממהר (תכף כלי שתוכלו לבחון את עצמכם)

  1. לנהל פחות, ולהיות מנטורים לאנשיכם. לתת לעובדים חופש ליזום וליצור, וגמישות – לדוגמה לעבוד מהבית או מרחוק. לנהל פחות משמעו גם לבזר יותר ויותר, ולהשתחרר מתפיסות עולם ישן ל”הנעת עובדים”:
  2. לבנות צוותים מנצחים – באמצעות שאלות חכמות, שאלות שיאפשרו חשיבה יצירתית על אתגרים מורכבים, צוותים מובילים הם כלי מרכזי לתחושת משמעות, בהנחה שהם מנוהלים נכון, ושאתם נותנים אוטונומיה בצד שותפות, (הרצאתו של דן פינק בטד בסוף, לא להחמיץ). כשמנוהלים נכון הם כמובן מאפשרים יצירתיות, שהופכת מצרך חיוני בדרכם של ארגונים להצלחה.
  3. לשתף – ניהול משתף הוא לא רק מלמד, הוא מאפשר קבלת החלטות טובות יותר, ביצוע משופר יותר, ותחושת משמעות גבוהה הרבה יותר. אסטרטגיה בעולם ממהר חייבת לכלול מעורבות עובדים, וחייבת, פשוט חייבת, להתייחס אל המוטיבציה והמחויבות שלהם. זה הנכס הארגוני הגדול ביותר, ופוטנציאל הנטישה של עובדים בעולם ממהר ומשתנה רק עולה.

היכן אתם נמצאים בתהליך המעבר למנהלי העולם החדש?

 

מנהל בעולם ישן ציון נוכחי מנהיגות בעולם הממהר
מנהל יודע כל 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 חוכמת הצוות (וההמון)
מספק תשובות 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 מעלה שאלות חכמות
מכתיב וריכוזי 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 מעודד אוטונומיה ומשתף
נוקשה, לינארי 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 מוביל במורכבות ושולט ברשתיות
מתחרה באנשיו 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 מנטור
ממוקד במספרים 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 ממוקד באנשים ובמשימה
מדגיש כללים ונהלים 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 גמיש, מנהל בתשומת לב
מחפש אדם לתפקיד 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 בונה צוותים וארגונים מנצחים
ממוקד בשורת הרווח 1 – 2 – 3 – 4 – 5 – 6 – 7 רואה כמה שורות תחתונות – ערך*

 

אתכם ובשבילכם

ד”ר מיכל חמו לוטם

ינואר 2019

ברוכים הבאים למנהיגות ואושר, מגזין הניהול והמנהיגות בעולם ממהר. ד”ר מיכל חמו לוטם היא יזמית ומנהלת בכירה; יועצת אסטרטגית, ומחוללת שיח מתמשך על ניהול ומנהיגות בעידן המהפכה התעשייתית הרביעית. סיפרה ‘ניהול וצוותים מנצחים בעולם ממהר’ עומד לצאת בהוצאת מטר. להזמין הרצאה/סדנה, או לתאם ייעוץ אסטרטגי בתשלום – כאן.

ד”ר מיכל חמו לוטם היא גם מנכל”ית מייסדת של אושיה – נשים מובילות בריאות. רופאת ילדים, מומחית בחדשנות ועתידנות רפואית ומרצה על במות ברחבי העולם. כיהנה כסגנית נשיא לחדשנות בשיבא, כמנכ”לית מייסדת של המכון למנהיגות וממשל בג’וינט, וכמנכ”לית מייסדת של ארגון בטרם לבטיחות ילדים, ושותפה להקמת והובלת ארגונים רבים.

להרצאתו של דן פינק בטד

 

0 תגובות

השאירו תגובה

רוצה להצטרף לדיון?
תרגישו חופשי לתרום!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

*