מנהיגות נשים – ארוכה הדרך
מאמר תגובה לסקר ‘ניהול, מנהיגות ואושר 2015’
יש הטוענים כי אין באמת הבדלים בין מנהלים נשים וגברים, והסיבה לכך היא שבכל אחד מאיתנו קיים צד גברי וצד נשי, וקיים הפוטנציאל לשימוש בכלים ה”גבריים” וה”נשיים”.
תפיסתי היא שמנהלים ומנהיגים מעולים, כמו גם מנהלות ומנהיגות כשרוניות, יודעים להתחבר לשני הצדדים שבתוכם, הגברי והנשי, ולהתאים עצמם לנסיבות.
ובכל זאת יש ספרות ענפה בנושא, מתוכה הבאתי עבורכם כמה צימוקים בהתייחס לשאלות הסקר.
בחלק מהמקרים בחרתי לתת בפתיחת ההתייחסות לשאלה, כותרת של נכון/לא נכון, שתעשה סדר לממהרים לקבל את השורה התחתונה שעולה מהספרות. (אני כשלעצמי מזמן דוגלת בתפיסות של אמיתות מורכבות. תומאס מאן טען שיש אמת פשוטה שהיפוכה שקר, ויש אמת עמוקה, כזו שהיפוכה גם אמת).
יש הבחנה בין ניהול ומנהיגות, אולם בסקר טשטשתי אותה בכוונת מכוון.
גברים מנהלים טוב יותר מנשים
לא נכון!
תחום המנהיגות צמח בדור האחרון כמובחן מהניהול, ונחקר במספר דיסציפלינות למשל מנהל עסקים, סוציולוגיה, ממשל ומדיניות הציבורית, פסיכולוגיה וענפים נוספים. תחום מנהיגות וניהול בנשים הוא תת תחום צעיר במיוחד, ומאמרים בנושא קיימים רק מזה כ 2 עשורים.
בעוד שהמחקרים מצאו הבדלים בסגנון הניהול בין גברים ונשים, מחקרים אחרים מדגימים, כאמור, ששני המינים יכולים לאמץ סגנונות “גבריים ונשיים”.
לא נמצאו הבדלים מובהקים ביכולות הניהול, אם כי מאמרים שונים מדגימים איכויות שונות בקרב מנהלות נשים בהשוואה למנהלים גברים.
נשים טובות יותר בניהול חברתי וגברים בניהול עסקי
לא נכון.
החשיבה כי יש הבדלים ביכולות שגורמים לנשים להצטיין יותר בכיוונים “חברתיים” ולגברים להוביל ב”עסקיים” יכולה לנבוע מתפיסות עולם פטריארכליות. אין כל עדויות לכך. ישנם גברים מנכ”לי עמותות העושים עבודה מעולה, ונשים מנכ”ליות בנקים וקרנות השקעה המצטיינות בעבודתן.
ארגונים מעדיפים גברים לתפקידי ניהול בכירים
נכון.
מחקרים בארה”ב ובעולם הדגימו כי בעולם העסקי בחברות הציבוריות הפרדיגמה הרגילה היא “חשוב מנכ”ל חשוב גבר”. נמצאה נטיה להעדפה לאיש גברים לתפקידי ניהול בחברות ציבוריות.
לנשים מנהלות יש יתרונות מובנים – הן מדגישות יותר פיתוח עובדים וסגנון הניהול שלהן יותר דמוקרטי ומשתף
נכון.
ישנן עבודות רבות המראות כי סגנון הניהול והמנהיגות של נשים הוא אכן יותר משתף, בגובה העיניים. בקרב נשים בתפקידי ניהול נמצאו מספר יתרונות מובנים: הן מדגישות יותר פיתוח עובדים, תהליכי קבלת ההחלטות שלהם דמוקרטיים יותר, הן מתייעצות יותר, וטובות יותר בתהליכי מו”מ.
בספר דוקטרינת אתנה נטען כי סגנון המנהיגות של נשים הוא זה שידרש במאה העשרים ואחת. אני בטוחה כי גברים מוכשרים יתחברו יותר ויותר לכלים הללו.
אנו חיים בחברה פטריארכאלית, בה עדיין יש זכויות יתר לגברים. לכן קשה לנשים לפרוץ תקרות זכוכית ניהוליות/מנהיגותיות
נכון לפעמים.
ישנן עבודות רבות המדגימות את תקרות הזכוכית בהן נתקלות נשים לאורך הקריירה בדרכן לתפקידים יותר בכירים. יחד עם זאת יש יותר ויותר מדינות, ארגונים וחברות המכירות ביכולות של נשים.
המחקרים המעידים על כך שארגונים וחברות שבהם יש מספיק נשים בהנהלה ובדירקטוריון משיגים תוצאות עסקיות טובות יותר ודאי תורמים לכך.
בארגונים במצב משברי יש העדפה לבחירת נשים לתפקידי ניהול
נכון.
במצבי משבר, סיכויי הנשים לקבל משרות בכירות עולים. זו הזדמנות עבורן, אבל גם בעיה.
החוקרים בדקו עובדתית את המינויים בחברות בפורצ’ן 500 ומצאו תימוכין לכך.
הם ערכו מחקרי תרחישים שבהם תיארו חברות בנסיקה לעומת חברות בנסיגה. המשתתפים במחקר התבקשו למנות מנהל או מנהלת הנתפשים כמתאימים לנהל את החברות. נמצא שכאשר ארגונים תוארו כנמצאים בנסיגה או משבר אנשים נטו למנות נשים, בעוד כאשר ארגונים תוארו כנמצאים בשגשוג ובצמיחה אנשים נטו למנות גברים לתפקיד.
בעוד הפרדיגמה הרגילה היא “חשוב ניהול חשוב גברים” בחברות במשבר הפרדיגמה משתנה “חשוב ניהול במשבר חשוב אישה”
מחברי המחקר כינו את התופעה “מצוק זכוכית”. הנשים הללו מתמודדות עם ארגון במשבר, משקיעות ימים ולילות, ותוצאות הניהול שלהן מושוות לכלל המנהלים בלי לקחת בחשבון את מצב החברה הבעייתי בעת שנכנסו לתפקידן.
תפיסת מצוק הזכוכית משלימה את “תקרת הזכוכית”, החסם המונע מנשים להתקדם לעמדות בכירות בפוליטיקה ובתפקידי ניהול ומנהיגות.
לדוגמה בבחירות הפנים-מפלגתיות של קדימה זכתה ציפי לבני ימים ספורים לאחר תחילת המפולת הכלכלית.
לקריאת המאמר של רונית קרק מנהלות על מצוק זכוכית
אין מגבלות מערכתיות לקידום נשים לעמדות ניהול – אם נשים ילמדו את הכישורים והמיומנויות הנדרשים לניהול הן יצליחו בדיוק כמו גברים
לא נכון.
תופעת תקרת הזכוכית מתארת מצב שנשים מתקדמות בארגון עד לשלב מסוים ובו נעצרות. התקרה היא מחסום בלתי נראה שמונע מהן להמשיך ולהתקדם בהיררכיה הארגונית.
מרכיבי תקרת הזכוכית הם אוסף רחב של חסמים בלתי נראים המבוססים על דעות קדומות של פרטים או אף של הארגון, בחלק הלא מודע הקולקטיבי שלו. (וכן, יש כזה דבר – “לא מודע ארגוני”). חסמים אלה מונעים מנשים מוכשרות (וגם ממיעוטים כגון עולים, שחורים, ישראלים ממוצא אתיופיה, ערבים, מזרחיים וכו) להתקדם לתפקידים הבכירים. התקרה לרוב אינה מכוונת. אין מדובר על אפליה גלויה, אלא על התנהגויות הנובעות מאמונות וערכים שמופעלים בלא כוונת זדון.
לקריאת המאמר של ד”ר רונית קרק על קידום נשים לעמדות ניהול
אנשים מאושרים הם מנהלים ומנהיגים טובים יותר
נכון
ראו דרך המנהיגות והאושר.
האם היותם מאושרים גורם להם להיות מנהלים טובים יותר, או היותם בצמרת ההיררכיה הוא זה שגורם להם לאושר?
הממצאים מראים כי מדובר במעגל קסמים אושר משפיע על יכולות ניהול מנהיגות וביצועים בעבודה, והללו בתורן משפיעות על האושר.
כמה צימוקים מהמחקרים מספרה של פרופ’ סוניה ליובומירסקי:
- בעלי תפקידים בכירים מאושרים יותר מאלה שנמצאים מתחתיהם בסולם העבודה.
- מנהלים שזוכים לציונים גבוהים מלקוחותיהם מאושרים גם הם באופן יחסי.
- מנהלים שעבודתם מתאפיינת בעצמאות, במשמעות ובגיוון – ואלה שמפגינים ביצועים, יצירתיות ופרודוקטיביות גבוהים בעבודתם – מאושרים יותר מאחרים באופן משמעותי.
- וההפך: אנשים מאושרים יותר נוטים להיות פרודוקטיביים ויצירתיים יותר
- אנשים שמביעים רגשות חיוביים יותר לגבי עבודתם זוכים להערכות חיוביות יותר מצד הממונים עליהם שלוש וחצי שנים אחר כך.
- אנחנו יכולים ליצור “ספירלות עולות” בחיי הקריירה. להיות מאושרים, להצליח יותר ליצור סביבת עבודה טובה יותר, ושוב להיות מאושרים, אושר שבתורו ייצור הצלחה גדולה יותר, הכנסה טובה יותר, וכך הלאה וכך הלאה.
פרופ’ סוניה ליובומירסקי היא חוקרת מובילה בתחום הפסיכולוגיה החיובית והאושר, חיברה את הספר The How of Happiness.
לקריאת המאמר “העבודה משמחת” של פרופ’ סוניה ליובומירסקי
כישורי הניהול של נשים טובים בדיוק כמו של גברים
נכון.
אלפי מחקרים בתחום לא נמצאו הבדלים ביכולות הניהול או בתוצאות של גברים מול נשים.
כן נמצאו הבדלים בסגנון הניהול והמנהיגות.
כשיש נשים בהנהלה או בדירקטוריון הביצועים העסקיים טובים יותר לאורך זמן
נכון.
בשנים האחרונות עולה על סדר היום הציבורי הצורך בגיוון ובהכלה בהנהלות ובדירקטוריונים של חברות. הטענה המרכזית היא כי גיוון הוא משאב, ולכן קבוצה הומוגנית יכולה למנוע פיתוח רעיונות חדשים.
תוצאות מחקר שבדק את חברות ה- FORTUNE 500 מעידות כי ככל שמספר הנשים בדירקטוריון גדול יותר, כך התוצאות הפיננסיות של החברות טוב יותר. שיתוף נשים בדירקטוריונים תורם לשיפור הביצועים הפיננסיים של חברות. הסיבות לכך הן למשל:
- מאגר כישרונות רחב יותר
- חשיבה הטרוגנית ומגוונת בדירקטוריון
- הבנת הלקוח (נשים כצרכניות)
- שוק עבודה גמיש וידידותי למשפחה.
לקריאת דו”ח שדולת הנשים וחברת שטראוס בנושא.
בגלל תיקרת זכוכית לקידום נשים לעמדות ניהול ומנהיגות יש צורך בהעדפה מתקנת כלפיהן
זו שאלה של דעה.
אני סבורה כי רצוי שחברות וארגונים יטמיעו הנושא במדיניות משאבי האנוש שלהם, ושזה לא יכפה בצורה חיצונית.
לדוגמה שמחתי לראות כי בנבחרת הדירקטורים הציבו יעד של אפליה מתקנת. כך רשות החברות הטמיעה זאת בתהליך עצמו.
נשים מנהלות מו”מ בצורה טובה יותר
לעיתים.
יש מספר מחקרים שהדגימו יכולות טובות יותר בקרוב נשים בתחום ניהול משא ומתן או ניהול דמוקרטי ומשתף. הללו הן בעיני יכולות שניתן לפתח ולשכלל, ולכן אין חשיבות למגדר אלא לאישיות ולניסיון.
ארגונים צריכים להכיר ביתרונות של נשים בעמדות מנהיגות וניהול ולקדם אותן בשל יתרונות אלה
זו שאלה של דעה.
אני סבורה שכן.
ברור שכן….
אם טרם מילאתם את השאלון הקצר של הסקר – לא נורא, יהיה עוד אחד בשנה הבאה,
רוצים ורוצות בכל זאת לענות על הסקר – פשוט לחצו על קישור זה.
השאירו תגובה
רוצה להצטרף לדיון?תרגישו חופשי לתרום!