להוביל לשינוי – ג’ון קוטר

מה נדרש על מנת להוביל שינוי חברתי בסדר גודל נרחבים, הנוגע לאנשים, לעמדות לתפיסות ולערכים שלהם, ולדרך בה הם חיים? הכלל הראשון והחשוב מכולם הוא שהובלת שינוי טובה צריכה להיות מושתתת על 70-90% עשייה מנהיגותית ורק כ 10-30% של ניהול. גו’ן קוטר, שקבע כלל זה, עושה אבחנה חשובה בין ניהול לבין מנהיגות. ניהול הוא סדרה של תהליכים שיש בכוחה להבטיח שמערכת מורכבת של אנשים וטכנולוגיות תתנהל כהלכה. מנהיגות היא סדרה של תהליכים המקימה ארגונים או מתאימה אותם לנסיבות שהשתנו בצורה משמעותית.

עיצוב השינוי כתהליך רב שלבי גמיש:

אנשים ארגונים ומערכות מגלים התנגדות לשינוי.

מכיון שאין מתכון לשינויים מורכבים וודאי שלא לשינויים רחבי היקף, הרי מנהיגי השינוי צריכים לעצב תהליך שינוי רב שלבי שיצליח להתגבר על כל מקורות השגרה והקפיאה על השמרים.

יחד עם זה המשמעות של הובלת שינוי מורכב היא שלא ניתן לתכנן את כולו מראש, ויש צורך לעצב תהליך גמיש, ולקחת בחשבון שידרשו תיקוני דרך במהלך היישום. מובילי השינוי צריכים לבחון את ההתקדמות לאורך הזמן, תוך מודעות הערכה ורפלקציות מתמידות.

בספרו מונה פרופ` ג`ון קוטר שמונה שלבים להובלת שינוי גדול, ולמרות שהוא ממוקד בשינוי תוך ארגוני, הרי ניתן ללמוד רבות מהמודל שלו. ארבעת השלבים הראשונים בתהליך השינוי מסייעים להפשרת סטאטוס קוו נוקשה ומסורת קודמת, ויפים גם לשינויים מערכתיים חוצי ארגונים ומערכות:

1. יצירת תחושה של דחיפות:

כדי לחולל שינוי יש צורך בשיתוף פעולה נרחב, מחויבות, יוזמה ונכונות להקרבה מצד האנשים. שאננות היא מכשלה, וחיוני להחדיר תחושת דחיפות גבוהה במספר אמצעים. דחיפות ניתן ליצר באמצעות חשיפה למציאות התחרותית, זיהוי משברים, ולעיתים אף נדרש לחולל משבר, לקבוע יעדים גבוהים יותר, ועוד.

2. הקמת הקואליציה המובילה:

שום אדם יחיד או ועדה חלשה אינם יכולים להוביל לשינוי מורכב. יש צורך לבנות קבוצת מנהיגות תכליתית. הקבוצה צריכה להיות בהרכב הנכון ולכלול שחקני עוצמה מרכזיים, בעלי מומחיות מקצועית, ומנהיגים מוכחים לצד מנהלים טובים. יש להימנע מלהכניס לקבוצה המובילה בעלי אגו, ואנשים ללא אנרגיה לשינוי.

3. פיתוח חזון ואסטרטגיה לשינוי:

החזון מקדם שלוש מטרות חשובות: מבהיר את הכיוון ומכווין את מאמצי השינוי לכיוון, מניע ומדרבן אנשים לנקוט פעולה בכיוון הנכון, ומסייע בתיאום הפעולות של אנשים שונים בצורה מהירה ויעילה. האסטרטגיות להגשמת החזון מספקות את ההיגיון והפירוט כיצד ניתן להגשימו.

4. הפצת חזון השינוי:

חיזוק החזון ותיקשורו במסר פשוט ובהיר, בדיאלוג ישיר, בדוגמה אישית, תוך מתן אפשרות לשחקנים להתמודד עם החזון ולקרוא עליו תיגר. מתן מקום להתנגדויות הוא תנאי לכך שהם ייתנו הסכמתם ויצטרפו ליישומו.

שלבים 5-7 מתיחסים ליישום תוך ארגוני, שימוש בשיטות ונהלים, ואילו השלב האחרון מבסס את השינויים בתרבות הארגונית:

5. האצלת סמכויות לעובדים לפעילות נרחבת:

שינויים גדולים ייכשלו ללא עזרתם של אנשים רבים, העובדים לא יירצו ולא יוכלו לעזור אם ירגשו שאין להם סמכויות.

6. יצירת הישגים בטווח הקצר:

חשוב לתכנן להישגים נראים לעין בטווח הקצר, שיתנו תנופה ורוח גבית למהלכי השינוי, יוציאו רוח      ממפרשי המתנגדים, ויבטיחו שמנהלים בכירים ימשיכו לתמוך במאמצי השינוי. שלב זה נכון גם לתהליכי שינויי אדפטיביים.

7. גיבוש ההישגים וביצוע שינויים נוספים:

ההתנגדות לשינוי לעולם אינה נעלמת כליל, חשוב ללוות את הטמעת השינוי גם בשלבים מתקדמים ולא לאבד תנופה. תלות הדדית גבוהה בין חלקי הארגון השונים תקשה על מאמצי הארגון, קשרי הגומלין ימנעו שינוי חלקי. ביטול התלות ייצר סדר יום ארוך יותר לשינוי, אולם יקל על התהליך בסופו של דבר. בשלב זה מתקיימים במקביל מספר רב של מיזמי שינוי.

8. מיסוד הגישות החדשות בתרבות הארגונית:

לתרבות הארגונית השפעה רבה על התנהגותם של אנשים, היא כמעט בלתי נראית לעין וקשה לשנותה. אם הנהלים החדשים שיוטמעו יעמדו בסתירה לתרבות הארגונית הם יחלו לסגת, לכן חשוב לעגן אותם בנורמות ובערכי הארגון.

הספר להוביל שינוי נכתב ע”י פרופ`  ג`ון קוטר, פרופסור למנהיגות וראש הקתדרה בבית ספר למנהל עסקים בהרווארד, לאור ההצלחה לה זכה מאמר שפרסם קוטר ב-1994 (Leading change: why transformation efforts fail) עבור כתב העת – Harvard Business Review  המאמר דן בשאלת כישלון מאמצי השינוי הארגוני ומבוסס על ניסיון מעשי אישי של קוטר עצמו וניתוח עשרות יזמות ב-15 השנים שקדמו למאמר. המאמר פורסם וזינק במהרה לאחד מהמקומות הראשונים בין המאמרים הנמכרים ביותר בכתב העת,  המאמר זכה להצלחה כזו בשל שתי תכונות עיקריות אותן אימץ קוטר גם בספרו, הראשונה היא אזכור השגיאות שארגונים עושים כאשר הם מנסים לחולל שינוי והשנייה, התווייה של מסגרת שינוי בת שמונה שלבים בעלת היגיון כמפת דרכים.

בספר מצרף קוטר לשני מאפיינים אלה גם פן יישומי ומעשי, הוא מביא דוגמאות של פעולות המובילות לשינוי מוצלח וכאלו שלא, את הדוגמאות והרעיונות לביסוס רעיונותיו חווה קוטר ממקור ראשון.

ההרצאה שלי בנושא

ההרצאה כוללת שלל סיפורים ודוגמאות, כלים פרקטיים, וכמובן נותנת הרבה השראה. היא מבוססת על המאמרים שלי, ועל טובי הספרים בתחום, כולל כמובן הספר להוביל לשינוי של קוטר, וספר ההמשך שלו שמוקדש כולו ליצירת “דחיפות”.

ההרצאה מיועדת למנהלים, וניתן להתאים אותה לצרכים שלכם.

מאמרים נוספים שלי בתחום:

  1. להוביל לשינוי מערכתי ורחב היקף – סקירה
  2. להוביל לשינוי פינת הגאון
  3. להוביל לשינוי – מנהיגות פורצת דרך

שלכם ובשבילכם

ד”ר מיכל חמו לוטם

 

0 תגובות

השאירו תגובה

רוצה להצטרף לדיון?
תרגישו חופשי לתרום!

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

*